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薪酬管理方案設計與實施

5.4 績效工資只與個人績效有關

發布人:admin     發布時間:2017-08-23 10:32

第五章 薪酬構成設計

第一節 崗位績效工資制

三、績效工資設計

(一)績效工資只與個人績效有關

      這是最簡單的將考核與績效工資掛鉤的方法,被很多企業所采用。例如,某企業員工月度績效工資計算如下:
      月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核系數
      個人月度績效考核系數計算有兩種方式:一種是根據績效考核分數來計算,另一種是根據績效考核等級來計算。

1. 根據績效考核分數計算
      根據績效考核分數計算有兩種方法:一種方法只與自己的分數有關,稱之為絕對分數法;另一種方法不僅與自己的分數有關系,還與同事的分數有關系,稱之為相對分數法。

(1)絕對分數法
      舉例來說,如果個人季度績效考核系數等于個人績效考核分數除以100,這種安排就會有一個比較大的弊端,即給員工的感覺是無論干得多么好,也很難拿到全部績效工資,這對員工的積極性會有一定影響。
      如果對個人季度績效考核系數的公式做出如下修訂,變為:
      個人季度績效考核系數=1+(個人季度績效考核分數-80)/80
      那么,員工的積極性就會有一定程度的提高。當然,這種安排相當于提升了個人的崗位工資,因此在給員工定崗位工資時,要考慮這種影響。

(2)相對分數法
      相對分數法是員工的績效工資不僅與自己的考核分數相關,而且與本部門的績效考核平均分數有關系。例如,某企業員工月度績效工資計算如下:
      月度績效工資=崗位工資×30%×(個人月度績效考核系數/本部門所有員工績效考核平均分數)

2. 根據績效考核結果計算
      個人績效考核系數根據考核結果確定(有關績效考核結果等級劃分等相關內容請參考本叢書《績效管理方案設計與實施》一書),個人考核系數和考核結果的對應關系如表5-3所示:

表5-3 個人考核系數與考核結果對應關系(一)

表5-3 個人考核系數與考核結果對應關系(一)

      如果公司績效工資比例較大,公司內部還沒形成比較強的業績導向文化,那么可以將績效考核系數差距縮小,如表5-4所示:

表5-4 個人考核系數與考核結果對應關系(二)

表5-4 個人考核系數與考核結果對應關系(二)

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