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第七章 薪酬成本管理

第二節(jié) 薪酬支付及成本監(jiān)控

一、薪酬計算支付
      薪酬計算支付包括各種假期薪酬如何計算、薪酬發(fā)放形式以及是否保密等有關方面內(nèi)容。各種假期薪酬如何計算主要包括兩個方面內(nèi)容：加班工資如何計算，以及缺勤薪酬如何計算。

（一）加班工資計算
      對于加班工資計算問題，由于國家對工作日延長工作時間、休息日工作、法定休假日工作加班工資標準都有明確規(guī)定，即分別支付不低于工資1.5倍、2倍、3倍的報酬。但事實上，關鍵問題是如何界定工資基數(shù)問題。由于目前很多企業(yè)薪酬結構元素比較復雜，有基本工資、績效工資、獎金，以哪幾部分作為加班工資基數(shù)，是值得探討的問題。
      根據(jù)目前各地實際情況，加班工資基數(shù)確定一般依據(jù)以下原則：
（1）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；
（2）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標準確定；
（3）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
      值得注意的是，依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資，不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。
      對于實行月工資制的企業(yè)，應將月工資折算為日工資，折算公式為：
      日工資=月工資÷21.75

（二）缺勤工資、獎金計算
       缺勤包括三種情況：一種是符合國家規(guī)定的假期，如計劃生育假、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、探親假、帶薪假期等；第二種是屬于個人原因經(jīng)批準的，如事件、病假；第三種是個人原因未經(jīng)批準的，如曠工。
      針對第一種情況，國家、省、市都有相應規(guī)定，但如何確定工資基數(shù)是同樣存在的問題，不同的地區(qū)有不同的規(guī)定，但假期工資不能低于最低工資標準是最基本原則。
      針對第二種情況，關于事假，可以全額扣除所有工資，但在企業(yè)操作中，根據(jù)企業(yè)文化特征和薪酬計算方便性，一般扣除固定工資、績效工資、獎金、補貼的全部或部分；對于病假，國家和地方也有相應制度規(guī)定，長期病假薪酬問題是非常棘手的問題，因為長期患病員工一般生活比較困難，較少發(fā)放薪酬會對其生活帶來嚴重影響，因此大部分公司都給予病假員工較多關照，但問題是如果不能嚴格執(zhí)行病假批準程序，可能會被某些懶散員工所利用，小病變大病，長期泡病號，這樣會給企業(yè)帶來嚴重負面影響。
      針對第三種情況，關于曠工怎么扣工資，法律沒有明確規(guī)定，一般企業(yè)自行掌握，根據(jù)制度執(zhí)行，但企業(yè)薪酬制度應得到員工認可及勞動局備案。另外，不同所有制企業(yè)關于曠工的處理也不盡相同，在此不詳細陳述。

（三）薪酬支付時機的選擇
       對于薪酬支付的時機，不同的員工會有不同的心理需求。同一員工由于年齡的增長、經(jīng)濟狀況的改變、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化等因素的影響，對薪酬支付的時機也會有不同的偏好。選擇支付時機，一般要考慮以下因素：
1. 員工年齡因素的影響
      有關研究表明，人的主觀感覺會隨著年齡的增長而變快，對于同一個時間單位，年輕人感覺過的慢，而年長的員工感覺過的快。另外，年長員工一般比年輕員工忠誠度高，經(jīng)濟狀況會好一些，因此對年輕員工必須及時支付，無論是發(fā)放獎金還是其他激勵措施，都應及時進行激勵；而對年長員工，可以一定程度延時支付。
      在薪酬管理實踐中，年長員工大部分比較認可獎金到年終發(fā)放，而年輕員工一般對這種方式不認可。其主要原因是：年長員工對年終獎金預期比較肯定，認為一定會得到這筆獎金，同時年底發(fā)放數(shù)額較大，相當于平時省下來這筆錢；年輕員工不認可的理由是，他們不確信年底能否得到這筆錢，同時平時收入少、入不敷出，也使年輕員工希望及時兌現(xiàn)獎金。
2. 員工不同知識水平的影響
      員工的知識水平、心理素質(zhì)、人生價值觀不同，對于薪酬的認識和感受也不一樣。對于職務較高、自制力強、知識水平較高的員工，可以采取延時支付，因為頻率過高而強度不大的激勵對他們的激勵作用不是很大；而對于心理素質(zhì)較差、工作積極性不高的低層級崗位員工，應該采取及時激勵。
3. 根據(jù)企業(yè)的需要選擇不同的時機
      在績效工資制實施中，績效工資、獎金發(fā)放周期是很重要的問題。發(fā)放周期的選擇一般需要考慮兩方面因素：一方面，發(fā)放周期受到考核周期的制約；另一方面，不同發(fā)放周期對個人所得稅的計算也有影響。
      對于發(fā)放周期和考核周期的關系，有三種主要方法，應根據(jù)企業(yè)實際情況選用：一是績效考核后發(fā)放；二是按月度預發(fā)，績效考核后多退少補；三是將上一考核期間考核結果作為下一考核期間績效工資計算發(fā)放的依據(jù)。
      對于個人所得稅問題，根據(jù)國家稅法有關規(guī)定：“納稅人取得全年一次性獎金收入，單獨作為一個月工資、薪金所得計算；將雇員當月內(nèi)取得的全年一次性獎金除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)；全年一次性獎金的計稅辦法對每個納稅人一個納稅年度內(nèi)只允許采用一次；雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。”
      根據(jù)稅法這個條款規(guī)定，對于薪酬水平較高的員工，年末大比例發(fā)放獎金對減少所得稅負擔是有利的，最佳比例在20%～40%之間；第二，大量發(fā)放季度獎金是不利的，應該將季度獎金平均分配到月度中；第三，企業(yè)在發(fā)放獎金的過程中應該注意，避免出現(xiàn)“多發(fā)錢少拿錢”的情況，這種情況指的是雖然增加了獎金發(fā)放，但由于應繳稅款增加的更多，因此拿到手的錢反而更少了。

（四）薪酬保密策略

      企業(yè)為員工支付薪酬的方式有兩種：保密式和公開式。
      很多企業(yè)支付薪酬采取保密形式，其目的是通過將薪酬數(shù)據(jù)信息保密，來減少員工在薪酬分配方面的矛盾，避免使員工感到不公平。但是這種方法往往會起到相反的效果，越是保密員工越是猜疑，從而引起員工的不公平感。
      采取薪酬公開政策的企業(yè)往往強調(diào)公平、公正、公開原則，注重內(nèi)部公平和外部公平，公開式薪酬可以將有關信息傳達給員工，實現(xiàn)薪酬的激勵作用。
      既然目前很多企業(yè)采取薪酬保密制度，說明薪酬保密有其合理性，是適合其企業(yè)現(xiàn)狀的。保密薪酬在以下幾個方面給人力資源管理者帶來了好處：
      第一、能給管理者以更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。
      第二、實行薪酬保密制度，可以拉開較大的薪酬差距而不至引起不滿意，有利于人員的穩(wěn)定和公司的發(fā)展。
      第三、對收入低和績效差的員工，避免薪酬公開使他們感到難堪。
      那么，企業(yè)到底應該實行薪酬保密制度還是薪酬公開制度呢？這應該根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。從理論上講，薪酬公開是追求過程公平，但過程公平發(fā)揮作用的前提是能實現(xiàn)結果公平，如果結果不公平，過程公平將失去意義。
      如果企業(yè)薪酬管理、績效管理水平都較高，能做到薪酬的內(nèi)部公平和外部競爭性，實行薪酬公開制度無疑是正確的；但如果企業(yè)基礎管理水平較差，沒有系統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)支撐，同時員工內(nèi)部收入差距還比較大，這種情況就應該實行薪酬保密制度。
      需要注意的是，對薪酬公開應該有正確認識，薪酬公開并不是薪酬制度、各崗位薪酬數(shù)據(jù)都公開，因為薪酬是公司最核心的機密，薪酬公開只是相對的。一般情況下，員工可以知道相關崗位員工薪酬大致范圍、本崗位薪酬數(shù)據(jù)及晉級空間，至于其他無關崗位員工薪酬是沒必要知曉的。
      薪酬公開更應在薪酬計算和發(fā)放環(huán)節(jié)、本部門所有員工績效考核等級以及績效工資數(shù)額、獎金數(shù)額都應使大家互相知曉，激勵業(yè)績優(yōu)異者，鞭策業(yè)績低下者。

二、薪酬成本控制

      對企業(yè)薪酬成本進行控制是現(xiàn)代企業(yè)必須研究的課題，企業(yè)存在的目的就是創(chuàng)造價值、實現(xiàn)利潤，因此對成本包括人工成本進行控制是非常必要的。在進行薪酬成本控制時，一方面要加強對薪酬制度執(zhí)行情況的監(jiān)控，保證企業(yè)所有員工都按照公司薪酬制度計付薪酬，不能存在超標準發(fā)放薪酬現(xiàn)象；另一方面，企業(yè)在進行薪酬設計時，要考慮以下幾方面因素：
      1. 企業(yè)應密切關注人力資源市場變化情況，建立關鍵崗位市場薪酬數(shù)據(jù)庫，根據(jù)市場薪酬變化及時對公司薪酬進行調(diào)整，以保持薪酬的競爭性；對關鍵崗位人員以及公司急缺崗位人員采取競爭性薪酬策略，對低層級崗位員工采取與市場薪酬水平相同的策略。
      2. 企業(yè)應該實行業(yè)績導向的薪酬制度，增加績效工資及獎金比重，減少固定工資和津貼補貼項目；將員工薪酬與個人、部門以及公司整體業(yè)績聯(lián)系起來，在對員工實現(xiàn)激勵作用的同時，將員工的收入與公司整體效益相聯(lián)系，一方面增強員工的主人翁責任感，使員工與公司命運休戚相關，另一方面在企業(yè)效益處于低谷時，能實現(xiàn)一定程度的人工成本控制。
      3. 正確理解內(nèi)部公平的含義，通過薪酬體現(xiàn)崗位的差別，調(diào)動員工積極性，促使員工創(chuàng)造更大價值；優(yōu)化崗位配置，建立競聘上崗機制，使員工“能上能下”，大幅減少人工成本，同時給予員工一定壓力，保持工作積極性。
      4. 人工成本控制絕不意味著對所有人員、所有崗位人員都進行控制，人工成本控制應該站在投入產(chǎn)出的角度，對公司價值創(chuàng)造做出突出貢獻的人員，一定要給予充分激勵，成本控制主要是對公司價值創(chuàng)造貢獻小的人員和崗位。
      5. 人工成本控制不僅重視工資、社會保險等直接人工成本，對于招聘、培訓、解聘員工等方面的間接成本也要控制，招聘一個員工成本很大，而解聘一個不合格員工往往也要付出很大成本，因此要加強招聘、培訓以及合同管理工作，提高這些方面的工作效率對公司人工成本控制都是具有非常重要意義的。

三、薪酬支付案例
      以下是某國有企業(yè)薪酬支付說明：
1. 工資的計算周期為每月1日至30日（31日），工作日按國家規(guī)定計算。
2. 下列情形的員工薪酬計算方式如下：
1) 符合規(guī)定的婚喪假、帶薪假期：工資、獎金不受影響。
2) 符合規(guī)定的探親假：享受基本工資，不享受其他工資和補貼。
3) 產(chǎn)假期間：按北京市規(guī)定領取生育津貼，不再享受公司各項工資、獎金和補貼。
4) 事假：按員工當月實際出勤天數(shù)計算固定工資以及績效工資。
5) 病假：3天以內(nèi)病假按固定工資發(fā)放，當月累計3天以上按基本工資發(fā)放，病假期間不享受績效工資、風險工資和補貼；累計病假1年以上2年以下按北京市最低工資標準發(fā)放。
6) 計劃生育假、工傷假：根據(jù)國家、北京市有關規(guī)定執(zhí)行。
7) 曠工：曠工按實際曠工天數(shù)3倍核減工資。
3. 每月月底前，公司從指定的銀行以法定貨幣（人民幣）形式向員工支付當月工資。
4. 下列各款項直接從工資中代扣除：
1) 應由員工繳納的個人所得稅。
2) 應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險金及住房公積金。
3) 與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項。
4) 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。