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薪酬管理方案設計與實施

2.14 一崗多薪制

發布人:admin     發布時間:2017-08-22 13:00

第二章 3PM薪酬管理體系設計

第三節 制定薪酬策略

三、薪酬結構策略

(一)崗位和個人薪酬水平空間

2. 一崗多薪制
      一崗多薪制克服了一崗一薪制的缺點,將崗位薪酬標準設定為一個范圍,通常是崗位工資分別對應幾個等級。如表2-3所示,部門經理崗位職等是五等,但工資等級可由1級到5級,對應工資標準為3720元到4440元。
需要注意的是,員工崗位晉升意味著職位等級(職等)的晉升,而員工工資等級的晉升不以崗位晉升為前提。

表2-3 某公司一崗多薪制工資表

      一崗多薪制可以考慮員工能力、員工資歷、員工業績等多種因素,在薪酬激勵作用和公平目標方面都強于一崗一薪制。一崗多薪制的操作比一崗一薪制復雜,這對企業管理水平提出了較高要求。一崗多薪制的特點是:
      (1)一崗多薪制能使同一崗位不同任職者工資有所差別,可以實現同崗不同薪;對能力高、資歷深的員工給予更高工資等級,給予能力稍差員工較低工資等級,在某種程度上更能體現內部公平;員工工資等級有晉升空間,這在某種程度上會帶來激勵效應。
      (2)一崗多薪制崗位工資等級可以根據能力確定,這樣可以鼓勵大家提高能力;也可以根據資歷確定,增強員工忠誠度,同時也更加公平;還可以根據業績確定,激勵大家提高業績,促進組織目標的實現。
      在企業進行薪酬變革或初始設計薪酬體系時,如何給員工定級是比較復雜的事情,企業薪酬管理實踐中有3種主要方法:第一種方法是根據員工能力分別定在不同的級別,實際上這也是比較困難的工作,在企業操作中往往以職稱、工齡、任職時間等資歷因素替代;第二種方法是根據員工資歷分別定級;第三種方法是套改,即考慮任職者原來薪酬水平以及任職者資歷等有關因素,轉換到新工資體系中來。
      在日常的薪酬管理中,一崗多薪制可以進行薪酬整體調整和個體調整。個體薪酬調整可以根據員工的資歷進行,如任職年限、工齡、職稱等因素;也可以根據績效考核結果進行,考核結果優秀者可以晉級,考核不合格者降級。
一崗多薪制比一崗一薪制更能體現任職者能力、資歷、業績等因素,更適合大多數能力素質要求高、工作內容比較豐富的崗位。

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