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薪酬管理方案設(shè)計與實施

2.10 HT集團公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷結(jié)論

發(fā)布人:admin     發(fā)布時間:2017-08-25 16:42

第二章 3PM薪酬管理體系設(shè)計


第二節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀診斷

三、HT集團公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷結(jié)論

1. 薪酬水平問題
      公司薪酬水平在當(dāng)?shù)赜幸欢ǜ偁幜Γ屯袠I(yè)企業(yè)相比,核心管理崗位和技術(shù)崗位員工薪酬不具有競爭力。
從公司副總經(jīng)理收入構(gòu)成可以看出,基本工資1100,施工補貼900,醫(yī)保60、社保240、通訊費300,工齡補貼1850元,應(yīng)發(fā)合計4450元,而同規(guī)模同行業(yè)副總經(jīng)理年薪都在30萬元以上,由此可見,副總經(jīng)理的薪酬水平大大低于市場薪酬水平。
      通過對薪酬數(shù)據(jù)詳細(xì)分析,公司項目管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)平均薪酬水平。
      由此可見,關(guān)鍵崗位管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員薪酬沒有競爭力,是近幾年人才不斷流失的主要原因。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)問題
      公司各層級之間薪酬差距過小,同一層級不同崗位之間薪酬沒有差距,無法體現(xiàn)崗位的價值。
      通過分析工資標(biāo)準(zhǔn)表就可以發(fā)現(xiàn),公司各層級間薪酬差距基本是等差的,技術(shù)工人、技術(shù)骨干、科級、部級、三總師、副總、總裁基本工資最低檔分別是300、400、500、600、800、1100、1200元,差距明顯太小。
      公司薪酬制度本質(zhì)上是職務(wù)工資制,與崗位級別有關(guān),與崗位工作性質(zhì)沒有關(guān)系,體現(xiàn)不出崗位的價值因素。
      獎金發(fā)放也是與崗位層級有關(guān),與個人從事崗位的工作性質(zhì)以及工作業(yè)績關(guān)系不大,這是典型的平均主義分配方式。
      薪酬晉級空間小,員工不能獲得有效激勵。
3. 薪酬構(gòu)成問題
      薪酬構(gòu)成包括基本工資、施工補貼、通訊費、工齡補貼等項目,但各項目相關(guān)性較大,其他項目和基本工資線性相關(guān)。
      獎金比例太大,而且發(fā)放不及時,年底發(fā)放周期太長;獎金發(fā)放實行團隊獎金計算,但團隊負(fù)責(zé)人對每個成員獎金發(fā)放業(yè)績因素考慮不充分,這容易帶來員工不滿。
      除獎金外,基本工資、施工補貼和工齡補貼是收入主要部分,明顯看出施工補貼是為了拉開更多薪酬差距。事實上,施工補貼差距應(yīng)該比基本工資小,畢竟施工補貼是為了補償工作環(huán)境、工作條件、工作時間、物價生活等有關(guān)差別的因素,顯然這些因素的差別沒有崗位價值的差別那么大。
      工齡補貼設(shè)置也存在較大問題,政策是:“凡執(zhí)行1、2、3級工資標(biāo)準(zhǔn)人員不限;4、5級限200元;6、7、8級限100元。”其實,對工齡工資上限做出限制是正確的,但應(yīng)該一視同仁,不能對1、2、3級工資標(biāo)準(zhǔn)人員例外。實際上從這里可以看出,對高層不限制是想用工齡工資彌補各層級薪酬差距過小的問題。
4. 薪酬支付問題
      薪酬年底支付比例過大,獎金保密式發(fā)放也有一定的消極影響。
5. 薪酬調(diào)整問題
      薪酬調(diào)整機制不健全,員工薪酬晉級空間小。
      總之,目前HT集團公司薪酬管理體系還不健全,薪酬管理的公平目標(biāo)和激勵作用沒有實現(xiàn),同時由于獎金發(fā)放效果不好,薪酬效率目標(biāo)也沒有實現(xiàn)。

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