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7.5四、績效考核面談的原則

發(fā)布人:admin     發(fā)布時間:1970-01-01 08:00

四、績效考核面談的原則
(一)相互信任原則
     績效考核面談是管理者和員工雙方溝通的過程,目的是要對績效結果達成一致性意見,因此相互信任是溝通能順利進行的前提。沒有信任,就沒有交流,缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁,不敢放開說話,充滿冷漠、敵意。管理者應多傾聽員工的想法與觀點,尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實,多站在員工的角度,設身處地為員工著想,勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失,努力贏取員工的理解與信任。
(二)鼓勵員工說話
  面談是一種雙向的溝通,為了獲得對方的真實想法,管理者應當鼓勵員工多說話,充分表達自己的觀點,借助績效考核面談的機會,一定要讓員工將自己的真實想法說出來。對于比較害羞或不善言談的員工,管理者鼓勵員工主動發(fā)表看法,對于比較健談的員工,管理者也不能輕易打斷和壓制他們。
(三)評價的是工作績效,而不能評價員工的性格特征
  績效考核面談中涉及到的是工作績效,是工作的一些事實表現,如員工是怎么做的,采取了哪些行動與措施,效果如何等等,而不應過多討論員工的個人性格特征。員工的優(yōu)點與不足都是在工作中體現出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分,不應作為評估績效的依據,對于關鍵性的影響績效的性格特征可以出于真誠關注員工發(fā)展的考慮指出來,但不能把他做為指責的焦點。
(四)避免對立和沖突
     績效考核面談中管理者和員工難免會有不同的觀點,但管理者要避免和員工造成對立和爭吵的場面。要想達到充分溝通,消除分歧,達成一致見解的目的,首先管理者不要傷害員工的自尊心,要就事說事,而且談論考核期內的工作績效,不能用“你總是怎么樣”這類的語言;另外要適度的表揚員工,在評估面談開始時對員工的優(yōu)點進行表揚對于面談的順利進行非常有益;當管理者和員工對某方面存在較大分歧時,可以換個思路,著重探討解決問題的方式方法。

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