丁香花开心四播房麻豆_婷婷综合久久狠狠色_日韩一级免费一区_天干天干天啪啪夜爽爽色_国产欧美欧美成人亚洲欧美激情_日韩成年人视频在线

服務電話
知行叢書

怎樣確定薪酬策略

發布人:admin     發布時間:2017-09-10 20:37

怎樣確定薪酬策略

發表于《人力資源》雜志 2009年第07期                                                                                  

        薪酬管理是在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理為實現薪酬管理目標服務,薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的,而人力資源戰略要服從于企業發展戰略。
  薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系建立后,應密切關注薪酬日常管理中存在的問題,及時調整薪酬策略,確定薪酬策略是企業薪酬設計的基礎,筆者作以下幾個方面說明(見圖1:薪酬策略制定過程)。
  
  一、薪酬結構策略
  
  1 崗位和個人薪酬空間
  針對崗位和個人薪酬水平空間,不同的企業會選擇不同的薪酬策略,如一崗一薪、一崗多薪、寬帶薪酬等。選擇什么樣的薪酬策略取決于企業文化、行業特性、崗位特征等因素。一般情況下,應給員工一定的薪酬晉升空間,但也不宜過大,大幅度薪酬晉升還是需要依靠崗位晉升來解決。
  一崗一薪制。一崗一薪制是指組織中每個崗位只對應一個具體的薪酬標準,也就是說,同一崗位任職者不存在薪酬差別,同崗完全同酬。一崗一薪制簡單易行,容易操作,無論是誰只要在某個崗位就應獲得該崗位的報酬。但一崗一薪制不能體現員工能力、員工資歷因素,績效考核優秀者也不能及時給與加薪激勵,因此在公平和效率兩個方面都不能很好的達到薪酬目標;一崗一薪制另一個缺點就是不能進行薪酬調整,即薪酬的個體調整問題。
  一崗一薪制適用于標準化程度高,技術較為單一,工作產出結果統一,崗位相對穩定的崗位或企業,比如生產線上的工人等。
  一崗多薪制。一崗多薪制將崗位薪酬標準設定為一個范圍,崗位工資分別對應幾個等級。一崗多薪制考慮到員工能力、員工資歷、員工業績等多種因素,其操作比一崗一薪制復雜,因此對企業管理水平提出了較高要求。其特點是:
  同一崗位不同任職者的工資有所差別,可以實現同崗不同薪:對能力高、資歷深的員工給與較高工資等級,更能體現內部公平性;員工工資等級有晉升空間,這在某種程度上會帶來激勵效應。
  崗位工資等級因能力確定,這樣可以鼓勵大家提高工作能力;因資歷確定,有利于增強員工忠誠度;因業績確定,能夠有效激勵員工提升業績,促進組織目標的實現。
  在企業進行薪酬變革或初始設計薪酬體系的時候,如何給員工定級是比較復雜的事情。企業薪酬管理實踐中有三種方法:第一種方法是根據員工能力分別定在不同的級別,在操作中往往以職稱、工齡、任職時間等資歷因素替代;第二種方法就是根據員工資歷分別定級;第三種方法是套改,所謂套改就是考慮任職者原來薪酬水平以及任職者資歷等有關因素并轉換到新工資體系中來。
  在日常的薪酬管理中,一崗多薪制可以進行薪酬整體調整和個體調整。個體薪酬調整根據員工的資歷進行,如任職年限、工齡、職稱等:也可以根據績效考核結果進行,考核結果優秀者晉級,考核不合格者降級。
  一崗多薪制能體現任職者能力、資歷、業績等因素,對于大多數能力素質要求高、工作內容較豐富的崗位更適合。
  一崗一薪制和一崗多薪制從本質上就是把各個序列員工根據崗位層級以及崗位價值劃分為不同職等,再根據崗位任職能力、資歷、業績等因素劃分為不同的工資等級,這是嚴格等級設計思想,也是垂直型的薪酬形式。
  寬帶薪酬。是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成相對較少的職等以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬將原來十幾甚至幾十個薪酬職等壓縮成幾個職等,每位員工對應的不再是具體的薪酬數值,而是一定的范圍。其特點是:
  打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念,減少了工作之間的等級差別,有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化,有助于企業保持自身組織結構的靈活性并且更有效地適應外部環境。
  在傳統等級薪酬結構下,員工薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力的提高,即使員工能力達到了較高水平,如果企業中沒有相應職位,員工仍然無法晉升。寬帶薪酬打破了原來只有崗位晉升才能加薪的方法,給與員工較大的薪酬空間。
  適合組織結構扁平化發展趨勢。寬帶薪酬制度淡化了等級觀念,有利于組織成員之間開展團隊合作,提高企業效率,適應了現代企業扁平化發展趨勢的需要。
  寬帶薪酬制度以市場為導向,要求企業管理者具備較高的管理水平和責任感,否則將會出現定薪的隨意性,導致內部不公平,同時增加企業人工成本。
  2 薪酬內部差距
  薪酬內部差距問題也就是內部一致性問題,主要依靠崗位評價來解決,薪酬內部差距應該考慮企業規模、企業文化、企業效益、行業市場薪酬水平等多種因素。
一般來講,企業規模較大,最高薪酬和平均薪酬相比倍數就越大,企業規模較小,最高薪酬和平均薪酬相比倍數就越小:平均主義企業文化薪酬差距小,業績導向的企業文化薪酬差距則大;企業效益好,薪酬差距應大些,企業效益不好,薪酬差距應該小些。
  企業內部薪酬差距還應考慮行業市場薪酬水平因素。某些行業員工薪酬水平差距大,比如金融、地產等行業:某些行業員工收入差距小,比如商業、餐飲企業等。一方面不同行業之間低職位員工收入差距不應過大,因為這些崗位具有普通性、替代性的特點,比如司機、會計等崗位;另一方面,不同行業高職位員工收入差別較大,這是由于人才供給不足以及對技能要求不同決定的,如建筑工程師的收入一般高于機械工程師的收入水平;由此可見,建筑行業薪酬差距一般比機械行業、普通服務行業要大。
  
  二、薪酬水平策略
  
  企業往往通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題,通常考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平,最后決定企業的薪酬水平策略。企業一般可遵循以下四項原則:
  1 市場領先原則。指薪酬水平與同行業競爭對手相比處于領先地位,一般適用于以下情況:一是企業處于擴張期,有很多的市場機會和成長空間,對高素質人才需求迫切;二是企業自身處于高速成長期,企業薪酬支付能力比較強;三是企業在同行業的市場中處于領導地位。
  2 市場跟隨原則。指薪酬水平在同行業競爭對手中處于前列,但不是最有競爭力的,一般適用于以下情況:一是企業建立或找準了自己的標桿企業,企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊,薪酬水平跟標桿企業也差不多;二是企業在行業內處于絕對領導地位,企業可以給員工更多的發展機會和成長空間,能吸引和保留優秀人才。
  3 成本導向原則。指企業在制定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,而是盡可能地節約企業生產、經營和管理成本,這種企業的薪酬水平一般比較低。采用 這種薪酬水平的企業在發展戰略上一般實行的是成本領先戰略。
  4 混合薪酬原則。指針對不同部門、不同崗位序列、不同崗位層級,采用不同的薪酬策略。通常情況下,對于企業核心與關鍵性人才和崗位采用市場領先薪酬策略,而對般人才、普通崗位采用一般薪酬策略。
  
  三、薪酬構成策略
  
  一般情況下,我們將固定工資、績效工資、獎金和津貼補貼劃分為兩部分,即固定部分薪酬(固定工資和津貼補貼)和浮動部分薪酬(績效工資和獎金)。在個企業中,固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體是薪酬設計中最關鍵的問題,企業通常采用的薪酬構成策略有彈性薪酬模式、穩定薪酬模式和折衷薪酬模式。
  1 彈性薪酬模式。薪酬主要根據員工績效決定,即薪酬固定部分(如基本工資、津貼補貼、社會保險、福利等)所占比例較小,浮動部分薪酬(如績效工資、獎金等)所占比例較大。彈性薪酬通常采取計件或提成工資制,是激勵效應比較強的薪酬方式,但這種方式缺乏職業安全感,員工流動性比較大,忠誠度較低,員工往往具有較大的工作壓力。
  2 穩定薪酬模式。薪酬主要取決于工齡與企業的經營狀況,與個人的績效關聯不大,員工收入相對穩定。薪酬固定部分所占比例很大,浮動部分薪酬所占比例很小。員工有較強的安全感,但激勵性差,企業的人工成本—般較高,適合于穩定經營的企業;員工的忠誠度較高,但員工的主動性、積極性不是很高,員工—般不會感覺到工作壓力。
  3 折衷薪酬模式。彈性薪酬模式和穩定薪酬模式是兩種比較極端的情況,企業一般會采取折衷薪酬模式。折衷薪酬模式主要取決于任職者崗位以及績效狀況,與團隊和個人的績效有一定關聯,員工大部分收入相對穩定。薪酬固定部分與浮動部分比例比較適中。折衷薪酬模式兼顧了彈性薪酬與穩定薪酬的優點,員工會有一定的壓力,但員工的工作主動性和積極性能得到促進,忠誠度也比較高。
  我們將三種薪酬模式的優點和不足進行比較(見表1)。
  
  四、制定薪酬策略時需要考慮的因素
  
  1 企業發展戰略及發展階段因素。我們在薪酬設計時必須充分考慮企業的發展戰略,這與戰略導向原則是一致的。如果企業實行的是差異化戰略,對于關鍵崗位實行競爭力薪酬是非常必要的:如果企業實行的是成本領先戰略,過高競爭力的薪酬則沒有必要。事實上,將企業發展戰略進行分解得到人力資源戰略及實施舉措,在這個過程中付酬理念及薪酬策略都將得到很好體現。
  設計薪酬還應該考慮企業自身的發展階段,因為不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。比如創立初期企業薪酬政策重點關注的是易操作性,成長期企業關注激勵性,而成熟期企業更關注公平性。
2 企業文化因素。在制定薪酬策略時還要考慮企業核心價值觀因素,薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等設計都應體現企業文化特征。對于平均主義的企業文化,薪酬構成中固定收入應該占有絕大部分比重,績效工資和獎金等浮動薪酬應該占有較少的比重,薪酬公平性應關注內部公平,盡量減少薪酬差距;而業績導向的企業文化,薪酬構成中固定收入應該占有較少的比重,績效工資和獎金等浮動薪酬應該占有較大的比重,薪酬結構更應關注外部競爭性,內部薪酬盡量拉開差距,體現多勞多得的理念。  
  3 外部環境因素。包括市場競爭因素和社會法律環境因素。市場競爭因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求狀況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業所在市場的特點與競爭態勢等:而社會法律環境因素需要考慮當地最低工資標準、有關加班加點工資規定、國家有關保險福利等政策。
  4 內部條件因素。企業制定薪酬策略的時候,往往受到企業盈利狀況及財務狀況的制約。如果企業盈利狀況較好,財務現金流充足,實行競爭力薪酬,應適當拉開內部員工收入差距;如果企業盈利狀況較差,財務現金流緊張,那么就不應該實行過高的薪酬水平,同時內部員工收入差距也不宜過大,以保持員工隊伍和思想穩定。


趙國軍(北京水木知行管理咨詢公司資深顧問,高級合伙人)

 

回列表 上一篇 下一篇


 
上一篇:看企業文化對薪酬績效的影響       下一篇:國企薪酬管理問題剖析
主站蜘蛛池模板: 日韩一区久久_av国产片_久热免费在线_中文www天堂网_男按摩师系列无码视频_日本色呦呦_99无人区码一码二码三_国产性网 | 色综合久久天天综合绕观看_日日干日日干_国产精品国产三级国产aⅴ9色_免费爱爱小视频_亚洲WWW永久成人网站_三级网在线观看_欧美日韩一区二区综合_天天躁日日躁aaaa视频 | 香蕉网在线_国产一级桃视频播放_久久久国产精品萌白酱免费_草久视频在线_日韩免费毛片_久久视频这里只精品_黄色片免费观看网站_成人免费看吃奶视频网站 | 夜夜狠狠干_日韩不卡中文字幕_欧美一区不卡_av中文在线资源_久久日本_欧美日韩在线视频_国产一区精品最新_色狠狠综合网 | 久久久精品人妻一区二区三区蜜桃_久久久久精彩视频_大地资源网视频在线观看新浪_久久精品婷婷_www.九色.com_一区二区三_成人AV片无码免费网站_国产精品亚洲人成在99www | wwwxxxx日韩_天天有好逼_中文字幕日韩久久_中文一级毛片_69激情视频_少妇高潮太爽了在线观看欧美_色中色成人论坛_国产精品女A片爽爽免费按摩 | 亚洲精品久久久久高潮_欧美精品毛片_tube麻豆_无套内射视频囯产_自拍偷自拍亚洲精品一区_成年人视频免费在线观看_伊人大杳焦在久久综合网_18禁裸体动漫美女无遮挡网站 | 欧美区一区_av网站一区二区三区_国产激情视频在线观看_日韩精品天堂_顶臀精品视频www_97免费在线_噜噜色噜噜_日韩精品免费看 | 亚洲精品国产成人_日韩欧美在线1卡_人人妻人人澡人人爽精品日_中文字幕第一页卡通动漫在线_激烈18禁高潮视频免费_国产精品福利一区_一级一片a_亚洲一级一区 | 加勒比无码专区中文字幕_免费人成网ww44kk44_欧美日韩高清一区_高清视频在线观看免费播放_欧美高清一区三区在线专区_亚洲AV无码专区在线亚_日本一区二区三区免费高清_免费精品国产人妻国语三上悠亚 | 天天做爰天天爽_一二三区高清_久久精品国产一区二区三区不卡_免费无人区男男码卡二卡_年轻富婆私密推油到高潮_视频一区二区不卡_国产欧美呀洲一区二区_在线观看av永久免费 | 私人影院在线观看视频_国产色视频网站免费_八戒八戒神马影院在线4_国产高清视频色拍_免费日本一区二区_天天做天天爱天天综合网2021_毛片av免费观看_99在线精品视频观看免费 | 久久激情av_欧美日韩精品一区二区三区高清视频_国产精品久久久久久久久果冻传媒_www.av黄_四虎影视久久久免费观看_亚洲精品影院在线_深夜福利备好纸巾18禁止_亚洲va | 野花免费观看_欧洲久久久久_午夜精品久久久久久久四虎_两性故事吃奶添下面_福利视频一区二区三区_热久久精品免费视频_亚洲日韩欧美一区二区三区_国产精品69久久 av高清_经典国产乱子伦精品视频_国产在线1_中国视频一区二区_成人在线视频网_免费日韩一级片_a级国产片_痴汉中出中文字幕在线视频 | 国产精品999在线_黄视频网站在线看_玩麻豆国产?片对白日逼视频_天天干天天操天天玩_日韩天天_夜夜夜草视频_爱色av网站_日产一级毛片 | 久久精品视频免费看_国产成人精品免费视频大全五_三级在线国产_伊人久久久精品区aaa片_gogogo高清在线观看免费中国_少妇激烈床戏视频_国产精品999在线观看_超碰97在线免费 | 欧美成人久久_精品国产AⅤ一区二区三区桃_无码欧亚熟妇人妻AV在线外遇_俺去啦久久草在线视频_延禧攻略在线_久久久久久久99精品免费观看_天堂久久久久VA久久久久_亚洲精品欧美视频 | 日韩av高清在线_亚洲欧洲日本一区二区三区_成年人黄色大片_性色AV无码中文AV有码VR_精品一区二区久久久久久久网站_97人操_精品国产亚洲一区_久久国产青偷人人妻潘金莲 久久人人爽天天玩人人妻精品_专干日本老妇HD_国产精品xxx视频_黄色片免费_国产精品一区二区福利视频_免费精品一区二区三区第35_国产精品色吧国产精品_老美黑人狂躁亚洲女 | 少妇的肉体k8经典_亚洲不卡无码永久在线观看_亚洲免费a_2021国产精品一卡2卡三卡4卡_一级片视频免费看_国产日产一区二区_人人干人人澡_午夜视频在线观 | 亚洲hairy多毛pics大全_日韩欧美一区二区三区在线_插下面视频_偷拍视频网站_成年人视频在线免费观看_精品无码一区二区三区水蜜桃_国产精品手机免费_亚洲无线一二三四区手机 | 一二三国产视频_91九色网址_动漫精品h_日韩不卡1卡2卡三卡免费网站2021_扒开双腿猛进入喷水高潮叫声_a一级黄色毛片_国产爽视频_久操精品在线观看 | 日本爆乳片手机在线播放_凹凸世界第三季免费_久久人人槡人妻人人玩夜色AV_国产白嫩受无套呻吟_国产最新精品_精品久久久久久一区二区里番_国产又黄又大又粗视频_在线观看视频网站www色 | 东凛mdyd950在线播放_亚洲中文无码卡通动漫3D_97国产精品人妻无码免费_欧美精品激情在线_国产精品久久久久77777丨_亚洲成在人线AV无码_日本免费看黄色_国产亚洲精品麻豆一区二区 | 91大神在线观看视频_久久国产色av老熟蜜臀av_一本—道久久a久久精品蜜桃_亚洲AV日韩AV鸥美在线观看_国产高潮a片羞羞视频涩涩_久久伊人影院_国产成人无码国产亚洲_成人av视频 | 欧美最猛性xxxxx69交_欧美在线观看视频一区_欧美极品一区_99精品产国品一二三产区_日韩人妻无码精品久久免费一_中文字幕亚洲综合久久综合_又色又爽又黄又免费看的视频_久久69国产精品久久69软件 | 午夜影视免费观看_日韩午夜高清_国语av在线_国产精品99久久精品_欧美日韩精品一区二区公司_国产精品成人在线_在线观看久_超碰在线一区 | 男女午夜猛烈啪啦啦视频_蜜臀成人av_国产精久久一区二区三区_国产农村乱_四虎永久在线精品国产馆v视影院_97欧美一乱一性一交一视频_av中出_中文无码乱人伦中文视频在线V | 中文字幕无码日韩专区_久久艹逼_男人j进女人p免费视频_日本黄色免费在线_天堂综合网久久_亚洲欧美国产精品久久久久_中文字幕日韩高清2024_亚洲欧美激情精品一区二区 | 欧美黄色成人_91视频专区_亚洲一区福利视频_依依激情网_亚洲精品久久无码AV片银杏_亚洲AV国产AV一区无码_无码伊人久久大杳蕉中文无码_性色av蜜臀av牛牛影院 | 欧美成人免费全部观看天天性色_免费视频xxx_在线观看日韩中文字幕_自拍偷拍av_偷摄私密养生馆少妇推油_免费一级a毛片免费观看_羞羞答答xxdd在线网站_成人免费视频网站在线看 | 中文字幕第一页av_九九精品久久久_香蕉久久夜色精品国产尤物_亚洲国产一线二线三线_aaaaa一级片_亚洲人成小说网站色在线_欧美极品少妇性运交_久久久精品动漫 | 大胆欧美熟妇xxbbwwbw_国产精品欧美久久久_60—70sexvideos老少配_色精品一区二区三区_懂色av一区二区三区观看_成人sese_国产一区二区三区乱码_亚洲免费综合 | 久久第一页_午夜网站视频_亚洲精品www_亚洲欧洲日产国码无码_成人亚洲A片V一区二区三区色欲_夜夜爱夜夜做夜夜爽_丰满又黄又爽少妇毛片_人人dvd | 78午夜福利视频_国内不卡的一区二区三区中文字幕_韩国一级片视频_午夜在线看_avtom影院址永久入口跳转_亚洲色无码中文字幕手机在线_国产亚洲99影院_亚洲成人一级片 | 18禁黄无遮挡网站_成年女人av_免费看国产一级片_久亚洲一线产区二线产区三线产_中文字幕日韩一区_操的很爽_亚洲依依成人亚洲社区_国产免费观看一级国产 | 无码视频免费一区二三区_日韩片之四级片_色啪视频_久久蜜臀_狠狠天天_中文字幕在线播放不卡_一区二区三区视频在线观看_亚洲最大在线 | 黑人大荫道BBWBBB高潮潮喷_亚洲欧美h_免费观看国产大片_男人戳女人戳到爽视频_av在线直接看_性xxxx18免费观看视频软件_四虎5151久久欧美毛片_日韩高清片 | 人人人妻人人澡人人爽欧美一区_四色激情网_麻豆神马91_精品欧美一区二区中文字幕视频_激情信箱免费观看_日本黄色不卡_aaaa国产_狠狠做五月深爱婷婷伊人 | 在阳台上玩弄人妻的乳球_久久精品无码一区二区WWW_黄色毛片基地_在线一区不卡_免费观看国产美女裸体视频_九色porny丨首页入口网页_一区二区三区在线_国产精品国产三级国产专区50 | 野花免费观看_欧洲久久久久_午夜精品久久久久久久四虎_两性故事吃奶添下面_福利视频一区二区三区_热久久精品免费视频_亚洲日韩欧美一区二区三区_国产精品69久久 av高清_经典国产乱子伦精品视频_国产在线1_中国视频一区二区_成人在线视频网_免费日韩一级片_a级国产片_痴汉中出中文字幕在线视频 | 久久精品免费一区二区_97精品人人妻人人_av网址在线观看免费_成年免费视频播放网站推荐_国产猫咪精品久久天干天干_9999国产_中文字幕28页_日本免费高清一区二区 |