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實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

本文發(fā)表在人力資源雜志2009年第5期（上半月）
        績效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是對組織或個人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵約束機(jī)制，使員工朝著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；通過這樣的激勵機(jī)制促使員工自我開發(fā)、提高能力素質(zhì)、改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個人和組織績效水平。
        影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)（如圖1所示）。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。
       在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織員工爭取內(nèi)部條件的改善，提高技能水平進(jìn)而提升個人和組織績效。
圖1

        2003年以來，我國煙草行業(yè)在分配制度、薪酬管理、勞動用工等方面進(jìn)行了探索和改革，以切實提高市場競爭能力和企業(yè)績效。國內(nèi)各省級公司都逐步開展了績效管理改革的試點和推廣工作。筆者在本次煙草行業(yè)改革中有幸參與了BY煙草公司的管理變革。以下對管理實踐中的一些感想和思考，與讀者共同分享和探討。
項目背景
        BY是GS省煙草局下轄的一家重點地市級煙草公司，專門從事煙草制品的專賣專營批發(fā)業(yè)務(wù)。公司績效管理已經(jīng)推行多年，先后采用過關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）、360度考核、督察考評組檢查考核等方法，雖然取得一定成績，但總的來說通過績效管理提高個人和組織績效的初衷還沒有達(dá)到。通過對BY煙草全方位的調(diào)查和診斷，認(rèn)為公司目前績效管理主要存在如下問題：
        1．績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用沒有實現(xiàn)
績效管理應(yīng)通過績效考核指標(biāo)設(shè)計及績效目標(biāo)制定，清晰地傳達(dá)組織的目標(biāo)和期望，引導(dǎo)員工朝著組織期望的目標(biāo)努力。BY煙草公司績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用沒有實現(xiàn)的原因主要有兩個方面：
        第一，設(shè)計績效考核體系的時候就沒有充分考慮績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向問題，無論對部門還是對崗位的考核，細(xì)化指標(biāo)太多，不能突出重點，缺乏可操作性強(qiáng)。崗位職責(zé)簡單重復(fù)，考核沒有標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容太寬泛、打分難，分?jǐn)?shù)拉不開差距（過分集中于85-90分之間）；縣（區(qū)）局業(yè)務(wù)部門考核指標(biāo)過多過細(xì)，考核指標(biāo)權(quán)重分配不合理，沒有突出業(yè)務(wù)考核重點。這樣的考核指標(biāo)體系不可能實現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。
        第二，煙草行業(yè)目前正處于深化改革階段，工作目標(biāo)不可避免地需要經(jīng)常調(diào)整，由于省公司下達(dá)的任務(wù)、目標(biāo)變化太快，市、縣（區(qū)）公司以及員工疲于奔命、無所適從。有些是月初大力主張推廣的，而到月末可能就偃旗息鼓了，很多事情一抓一陣風(fēng)，過去就完事了。
        2、績效管理的激勵作用沒有實現(xiàn)
        沒有激勵作用的績效管理不可能取得預(yù)期效果，BY煙草公司績效管理激勵作用沒有實現(xiàn)的原因主要有兩個方面：
        第一，在薪酬體系設(shè)計上，仍然延續(xù)著職務(wù)工資制，沒有實現(xiàn)真正的崗位工資制。 如科級崗位人員工資只與任職者工齡有關(guān)系，在重要業(yè)務(wù)部門，科級崗位都由年輕員工擔(dān)任，而普通職能部門往往是年紀(jì)稍長者，最終出現(xiàn)了業(yè)務(wù)部門科長崗位工資低于職能部門科長崗位工資的現(xiàn)象，業(yè)務(wù)部門人員積極性不能有效調(diào)動起來。
        第二，在績效考核體系設(shè)計上，考核指標(biāo)的設(shè)定以扣分為主，負(fù)激勵過多，員工感到績效考核無非就是挑毛病，找出不足并加以懲罰，對此員工非常反感，從心理上不理解、不接納這種績效管理，最終導(dǎo)致考核流于形式。
解決方案
        我們多次與BY煙草公司高層領(lǐng)導(dǎo)、政工科及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，從整體上把握了BY煙草公司人力資源管理現(xiàn)狀，并且明確項目的指導(dǎo)原則：簡單實用、有效激勵、提升業(yè)績。項目組結(jié)合BY煙草公司企業(yè)文化特征和目前的具體情況，通過與各部門員工深入訪談、問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析，從而發(fā)現(xiàn)績效管理問題的癥結(jié)在于沒有實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用和激勵作用。因此需要設(shè)計適合企業(yè)現(xiàn)狀，能夠調(diào)動員工積極性，促進(jìn)部門和個人績效提升，實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵作用的績效管理體系，保證優(yōu)秀員工脫穎而出，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。 
         一、構(gòu)建組織績效模型和能力素質(zhì)模型
        我們在對國家煙草局大政方針、GS省煙草局有關(guān)文件和目前市場狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出未來3-5年煙草行業(yè)發(fā)展的趨勢和重點目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)公司應(yīng)采取的戰(zhàn)略舉措，并構(gòu)建BY煙草組織績效模型，使績效考核指標(biāo)的設(shè)計更加具有針對性，以解決績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向問題；同時堅持關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核思想，強(qiáng)化績效考核的導(dǎo)向作用。在分析公司工作流程和各崗位說明書的基礎(chǔ)上，提煉出煙草企業(yè)員工的核心素質(zhì)以及能力要求，構(gòu)建了個人能力素質(zhì)模型。
         二、設(shè)計績效管理制度
         BY煙草公司績效管理制度的主要思想包括兩方面內(nèi)容：一是將績效管理與薪酬掛鉤，在不改變企業(yè)工資總額的基礎(chǔ)上，通過公平、公正的績效評估系統(tǒng)科學(xué)反映員工績效水平，并將績效評估結(jié)果與薪酬掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)績效工資的激勵作用。二是完善企業(yè)績效管理制度。建立完整的績效管理體系，重點在于考核框架體系的完整性、考核過程的組織有序性和具體可操作性，重視績效管理操作人員對整個體系的深入理解和具體應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)績效改進(jìn)在績效管理中的重要性；要求主管人員多指導(dǎo)、少指責(zé)，及時提供反饋和必要幫助，協(xié)助員工完成績效；加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的運用，通過對績效評估結(jié)果進(jìn)行分析，找出問題，將評估結(jié)果與工資調(diào)整、獎金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、人員配置等方面相結(jié)合，發(fā)揮績效考核的積極作用。
        三、設(shè)計部門及崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)庫
        通過戰(zhàn)略驅(qū)動指標(biāo)分析以及依據(jù)組織績效模型，設(shè)計各部門關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)庫；通過對工作流程、價值創(chuàng)造過程和崗位說明書的綜合分析，建立了崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)庫。我們將關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)分為權(quán)重指標(biāo)和非權(quán)重指標(biāo)，權(quán)重指標(biāo)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。非權(quán)重指標(biāo)包括否決指標(biāo)、加分指標(biāo)、加減分指標(biāo)，非權(quán)重指標(biāo)對員工提出清晰要求，使員工清楚哪些環(huán)節(jié)是不能出現(xiàn)差錯的，哪些行為和結(jié)果會得到組織獎勵，哪些行為和結(jié)果會得到組織的懲罰。權(quán)重指標(biāo)包括過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，既重視工作結(jié)果，同時通過過程指標(biāo)的設(shè)計實現(xiàn)了對各種工作過程的關(guān)鍵節(jié)點監(jiān)控。
        四、強(qiáng)化培訓(xùn)工作，使績效管理順利推進(jìn)
        建立系統(tǒng)的績效管理體系并不能保證績效管理取得成效，因為績效管理的重點仍然在于企業(yè)中對于“人”的因素的把握。首先，績效管理方案應(yīng)得到各級管理者和員工的理解和認(rèn)同。其次，要讓各級管理者和員工掌握績效管理有關(guān)工具、方法和技巧，只有這樣才能使績效管理落到實處。通過多次培訓(xùn)，消除了大家的思想顧慮，實現(xiàn)了從“授之以魚”到“授之以漁”的轉(zhuǎn)變，為績效管理順利推進(jìn)奠定了堅實的基礎(chǔ)。
項目啟示
        目前，國內(nèi)很多省局煙草（公司）都提出了“精、細(xì)、實” 的管理要求，但是在具體執(zhí)行過程中總是將重點放在“細(xì)”上。在煙草行業(yè)將經(jīng)營主體下放到了市局的大背景下，省局沒有具體經(jīng)營任務(wù)，于是開始搞細(xì)致化管理，省局各處室也直接面對市局舞動指揮棒，各種各樣的政策措施和細(xì)化規(guī)則源源不斷地出臺。這種細(xì)致化管理也給市局帶來了很多困惑，因為管得越細(xì)致，就越?jīng)]有重點可言。省局以越來越細(xì)化的管理標(biāo)準(zhǔn)考核市局，市局也只能以更細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)考核縣局和各部門，大家整天應(yīng)付上級檢查已經(jīng)焦頭爛額了，又怎么能理解國家的宏觀戰(zhàn)略導(dǎo)向呢？考核本身是要針對工作重點，既然分不清什么是工作重點，就只能眉毛胡子一把抓，也只能以上級的檢查結(jié)果來評定績效了。
        從本質(zhì)上來說，“精、細(xì)、實”管理并沒有錯，問題在于處理好“精、細(xì)、實”的關(guān)系，應(yīng)該先求“精”求“實”之后再求“細(xì)”，否則先求“細(xì)”的結(jié)果只能是束縛了自己的手腳，淺嘗輒止，使得深化管理成為一句空話。只有在“精”和“實”的基礎(chǔ)上，加上適當(dāng)?shù)?ldquo;細(xì)”，才能真正做到深化管理，有利于績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵作用的實現(xiàn)，促進(jìn)煙草企業(yè)績效的提升。
        在煙草行業(yè)績效管理實踐中，我們認(rèn)為，應(yīng)該將“效率與公平”的關(guān)系融匯在崗位工資制的貫徹落實當(dāng)中，使各級管理者和員工理解并接受收入分配改革的實質(zhì)是激勵員工提高個人績效，從而帶來組織績效的提升，最終實現(xiàn) “國家利益至上、消費者利益至上”的行業(yè)價值觀。
 
 
作者簡介：
吳云勇：   北京水木知行績效管理咨詢公司資深顧問，遼寧煙草專賣局計劃處