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第二章 3PM薪酬管理體系設(shè)計(jì)

第二節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀診斷

      薪酬管理現(xiàn)狀診斷就是要判斷公司薪酬策略是否支持公司發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略，薪酬管理的激勵(lì)作用和公平目標(biāo)能否達(dá)到，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否達(dá)到經(jīng)濟(jì)性要求，能否用比較經(jīng)濟(jì)的人工成本創(chuàng)造最大的價(jià)值等各方面。
      薪酬管理現(xiàn)狀診斷的方法通常有問卷調(diào)查、員工訪談座談、標(biāo)桿企業(yè)研究、薪酬調(diào)查等多種途徑。下面以HT集團(tuán)公司薪酬管理變革為例，說明薪酬管理診斷的方法和過程。

一、HT集團(tuán)公司薪酬管理現(xiàn)狀描述

（一）背景介紹
      HT集團(tuán)公司是一家擁有公路工程施工總承包一級資質(zhì)的施工企業(yè)，創(chuàng)業(yè)7年來，公司已經(jīng)成為河北省最具競爭力的公路工程建設(shè)企業(yè)之一，2006年施工產(chǎn)值已達(dá)6億元，經(jīng)過績效管理變革后，2008年施工產(chǎn)值已達(dá)15億元，利潤近億元。
      得益于區(qū)域內(nèi)高速公路建設(shè)的快速發(fā)展，民營企業(yè)靈活的經(jīng)營機(jī)制以及公司創(chuàng)始人睿智、樸實(shí)的人格魅力，公司吸引了一大批高素質(zhì)人才，得到了快速發(fā)展。
      隨著公司的發(fā)展壯大，公司員工人數(shù)由創(chuàng)業(yè)初期的30多人發(fā)展到2006年的300多人，公司經(jīng)營管理難度越來越大，雖然公司業(yè)務(wù)蒸蒸日上，但也存在著一些問題。
      首先，公司每年都會(huì)流失一部分優(yōu)秀人才，在近幾年招聘的大學(xué)生中，留下來的都是工作比較一般的員工，干的太差的當(dāng)然會(huì)被淘汰，但是干的最好的往往被其他單位吸引去了。另外，公司招聘新畢業(yè)生吸引力不夠，最主要的原因是員工的工資收入在行業(yè)內(nèi)沒有競爭力。
      員工的薪酬主要包括工資和獎(jiǎng)金兩部分，工資按月發(fā)放，獎(jiǎng)金一般在年底發(fā)放，工資收入和獎(jiǎng)金收入基本持平，也就是說對于員工來講，年底的獎(jiǎng)金是收入的重要部分，全年下來能積攢下來的就是獎(jiǎng)金這部分了。公司老員工對這種方式已經(jīng)習(xí)慣了，感覺還不錯(cuò)，到年底能積攢下來一大筆錢，而且知道老板為人厚道，無論公司經(jīng)營好壞，這筆錢肯定會(huì)發(fā)給大家的。但新員工可不這么想，總認(rèn)為獎(jiǎng)金是沒譜的事情，誰知道今年年底還能不能和去年一樣如期發(fā)放獎(jiǎng)金呢？很多人都有這樣的想法，因此雖然公司整體收入（工資+獎(jiǎng)金）在區(qū)域內(nèi)和行業(yè)內(nèi)具有一定的競爭力，但還是不能吸引優(yōu)秀人才，給公司人才引進(jìn)工作帶來了很大困難。
      公司的薪酬制度存在諸多問題，最重要的就是激勵(lì)效果很差，雖然公司整體薪酬水平是比較高的，但是沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。在薪酬核心問題——公平性上，也存在不公平現(xiàn)象。
      公司員工工資收入是比較透明的，但獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行“背對背”發(fā)放原則，每個(gè)員工的最終獎(jiǎng)金數(shù)額由公司老板最終核發(fā)，因此大家總認(rèn)為別人比自己拿的獎(jiǎng)金多，尤其是對公司高管層以及部門經(jīng)理年底獎(jiǎng)金的發(fā)放，基本是由公司總裁確定，大家互相都不知道別人的獎(jiǎng)金數(shù)額。

（二）薪酬制度核心內(nèi)容
1. 工資標(biāo)準(zhǔn)
HT集團(tuán)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)如表2-1所示。

表2-1 HT集團(tuán)公司工資標(biāo)準(zhǔn)

①崗位薪酬的評定以崗位級別為主，同時(shí)考慮能力、貢獻(xiàn)、責(zé)任等因素，確定不同的工資級別。
②為鼓勵(lì)固定員工長期工作，以企業(yè)工齡年限為基礎(chǔ)，給予工齡補(bǔ)貼，并按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：凡執(zhí)行1、2、3級工資標(biāo)準(zhǔn)人員不限，從第二年算起，企業(yè)工齡每增加1年，每月增加工齡補(bǔ)助30元；4、5級限200元；6、7、8級限100元。

2. 獎(jiǎng)金
（1）施工項(xiàng)目部人員獎(jiǎng)金
      獎(jiǎng)金分配主要遵循團(tuán)隊(duì)分配原則，對于各施工項(xiàng)目部，根據(jù)目標(biāo)責(zé)任完成情況，核算出獎(jiǎng)金總額，不同級別員工按照一定比例進(jìn)行分配。
      施工項(xiàng)目部人員獎(jiǎng)金根據(jù)員工對項(xiàng)目部貢獻(xiàn)大小以及崗位責(zé)任、工作業(yè)績、工作態(tài)度來分配。
      A. 獎(jiǎng)金總額的80%按以下系數(shù)分配：項(xiàng)目經(jīng)理1.5，副經(jīng)理、項(xiàng)目總工1.3，辦公室主任、技術(shù)員、試驗(yàn)負(fù)責(zé)人1.1，測量工、實(shí)驗(yàn)員1.0，一線其他施工人員0.9，后勤管理人員0.7，炊事員0.4共7個(gè)等級。
      B. 獎(jiǎng)金總額的20%由項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行分配，分配原則是：一、對在施工方面給本項(xiàng)目部做出特殊貢獻(xiàn)的（如提出合理化建議被采納減少了勞動(dòng)強(qiáng)度，提高了功效為項(xiàng)目部創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)效益等）給予獎(jiǎng)勵(lì)；二、獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中為人厚道、遵守紀(jì)律、處處起模范帶頭作用、工作勤奮踏實(shí)、有創(chuàng)新意識(shí)并為本項(xiàng)目部創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)效益或?yàn)楸卷?xiàng)目部爭得名譽(yù)的；三、在其他方面對本項(xiàng)目部有特殊貢獻(xiàn)的（如在外協(xié)方面能夠?yàn)楸卷?xiàng)目施工創(chuàng)造良好施工環(huán)境等）。
（2）經(jīng)營開發(fā)部員工獎(jiǎng)金
      對于經(jīng)營開發(fā)部員工，獎(jiǎng)金根據(jù)簽訂合同額提成確定。
（3）職能部門員工獎(jiǎng)金
      職能部門員工獎(jiǎng)金根據(jù)各項(xiàng)目部員工獎(jiǎng)金平均值來確定。公司機(jī)關(guān)員工獎(jiǎng)金的提取按各項(xiàng)目部平均值的80%提取獎(jiǎng)金，兼職按平均值的40%提取。具體根據(jù)以下系數(shù)分配：公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員系數(shù)為1.8，正部級1.5，副部級1.3，技術(shù)員根據(jù)工作年限、能力、貢獻(xiàn)大小等定為1.1、0.9、0.7三級，炊事員0.4，共分7個(gè)等級。