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第一章 薪酬管理概述

第二節 薪酬激勵理論

四、人性假設與管理特征

（一）X理論和Y理論

美國工業心理學家麥格雷戈認為，有關人的性質和人的行為的假設對于管理人員的工作方式來講是極為重要的，各種管理人員以他們對人的性質的假設為依據，可用不同的方式來組織、控制和激勵人們。基于這種思想，他提出了X理論和Y理論。

X理論的主要內容是：

大多數人是懶惰的，他們盡可能逃避工作。

大多數人都沒有雄心壯志，也不喜歡負責任，寧可讓別人領導。

大多數人的個人目標與組織目標是自相矛盾的，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。

大多數人是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。

大多數人是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以才選擇那些在經濟上獲利最大的事去做。

人群大致分為兩類，多數人符合上述假設，少數人能克制自己，這部分人應當負起管理的責任。　　

根據X理論的觀點，管理人員的職責和相應的管理方式是：

管理人員關心的是如何提高勞動生產率、完成任務，其主要職能是計劃、組織、領導和控制。

管理人員主要是應用法定職權，發號施令，使對方服從，讓人適應工作和組織的要求，而不必考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。

強調嚴密的組織和制定具體的規范與工作制度，如工時定額、技術規程等。

應以金錢報酬來激勵控制員工。

此種管理方式是“胡蘿卜加大棒”的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴密的控制、監督和懲罰迫使人們為組織目標努力。在人們生活還不夠豐裕的情況下，“胡蘿卜加大棒”的管理方法是有效的。但是，當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法的效果就不太明顯了。因為，那時人們的動機主要是追求更高級的需要，而不是低層次的需要了。

Y理論的主要內容是：　　

一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環境而定。

外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織目標而努力的惟一方法，它甚至對人是一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們愿意實行自我管理和自我控制，來完成應當完成的目標。

人的自我實現要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當的機會，就能將個人目標和組織目標統一起來。

一般在適當條件下，人不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。逃避責任、缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性。

大多數人而不是少數人，在解決組織的困難問題時，都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造力。

在現代工業生活條件下，一般人的智慧潛能只是得到了部分發揮。

根據Y理論的觀點，管理人員的職責和相應的管理方式是：

管理者的重要任務是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，發揮出員工的潛力，并使員工在為實現組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標。此時的管理者已不僅僅是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從旁給員工以支持和幫助。

對人的激勵主要是來自工作本身的內在激勵，讓他擔當具有挑戰性的工作，擔負更多責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現的需要。

在管理制度上給予員工更多的自主權，實行自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權力。

需要指出的是，X理論和Y理論是兩種極端的觀點，X理論適合人們低層次需求不能得到滿足時，而Y理論更適合人們低層次需求已經得到滿足的前提下。事實上，X理論和Y理論給我們提供了思考問題的角度，在使用時要根據社會發展現狀以及人的個體因素綜合考慮，不能機械式照搬使用。

（二）幾種人性假設
1. 經濟人假設
經濟人假設認為：人是由經濟誘因引發工作動機的；人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作；人總是企圖用最小的投入取得滿意的報酬；大多數人缺乏理性，不能克制自己，很容易受別人影響，組織必須設法控制個人的感情。經濟人假設的理論基礎是X理論，它建議采用“胡蘿卜加大棒”的管理方法。
2. 社會人假設
影響人生產積極性的因素，除物質因素外，還有社會、心理因素；生產率的高低主要取決于員工的士氣，而員工的士氣受企業內部人際關系及員工的家庭和社會生活影響；非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對員工有更大的影響力；員工最強烈期望領導者能承認并滿足他們的社會需要，所以，要調動員工的工作積極性，必須使員工的社會和心理需求得到滿足。
3. 自我實現人假設
人一般是勤奮的；人能夠自我管理、自我控制；在適當條件下，人能將自己的目標與組織的目標統一起來；人是有責任感的；人具備創造力和想象力，在現代企業條件下，人的能力只是得到了部分發揮。自我實現人假設認為，管理者應把管理的重點從重視人的因素轉移至創造良好的工作環境，使得員工能力得到最充分的發揮。自我實現人假設的理論基礎是Y理論，更強調員工的自我管理。
4. 復雜人假設
經濟人、社會人、自我實現人假設理論的出現各自反映出當時時代的背景，適用于特定的環境，而人是很復雜的，不能把人歸為一類。復雜人假設的基本觀點是：人的需要是多樣的，隨著發展條件而變化，因人而異，因事而異；人在同一時間內有各種需要和動機，會發生相互作用；人在組織中可能產生新的需要和動機；一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會產生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式會有不同的反應，所以沒有特定的管理方式對任何組織都適用，管理方法和技巧必須隨時、隨地、隨人、隨境不斷變化，強調管理者必備的最重要的能力體現在鑒別情景、分析差異、診斷問題的洞察力上。

（三）我國在人性假設方面的研究①
早在春秋戰國時期，中國思想家孔子就提出了“人性”問題，他在《論語•陽貨》中提到：“性相近，習相遠也。”最早提出“人性惡”觀點的是中國法家早期思想家荀子，他認為：“今之人性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之惰性也。”（《荀子•性惡》）道家老子也認為：“五色令人目盲，五音令人耳聾，五味令人口爽，馳騁畋獵令人心狂。”（《老子》十二章）儒家亞圣孟子認為“惻隱之心，仁之端也”（《孟子•公孫丑上》），與社會人假設類似。春秋戰國時期有一位思想家告不害提出“性無善惡論”，類似復雜人假設。 近些年來，我國學者在積極介紹西方企業管理“人性假設”思想的同時，也提出了不少新的關于人性的假設，其中比較有代表性的是H人假設理論。
H人假設理論是由張向前于2004年提出的，該理論認為：首先，人性是善與惡的綜合體，善與惡包括動機、過程和結果；其次，人性善與惡之間可以發生轉化，轉化有時是一個漫長的過程，有時卻可能發生在頃刻之間，管理上除了注意人性的本質內容，也須關注人性轉化；第三，人具備區別于動物的特性，如創新性、能動性、社會性等。一個人發生一個行為，必然有原因與結果，即使有時是無意識的行為，也是在人的潛意識作用下的結果。人性的主要因素有：
（1）欲望：人在自己的意愿和能力的前提下，都希望擁有對自己有利的東西，從貶義上講，欲望也可稱之為貪婪。人類的欲望可分為三類：對物等排他性東西的欲望，對知識與健康等非排他性東西的欲望，大公無私是欲望的最高境界。欲望本身并不能說明絕對的善或惡，因為欲望是促進人類勤奮勞作的條件之一。影響欲望的因素有主客觀原因，隨著主客觀環境的變化，人類對欲望的本性在不同層次間發生著變化，在同一層次間程度上也將發生變化。
（2）虛榮：影響人性的第二個主要因素是虛榮，虛榮是一個普遍存在的個性特征，俗話說“愛面子，愛名譽”，虛榮更多地表現為炫耀自己，從而感到快樂。虛榮對人性影響的結果主要有三類：導致人際關系緊張、弄虛作假等惡性結果；使人追求上進，從而贏得別人尊重和好評的良性結果；擺脫虛榮心理，把工作、學習當成生活第一需要的超脫結果。
（3）比較：人都有一種比較的心理，嫉妒源于比較。嫉妒具有：對象指向性，即指向特定對象；臨近性，即比較對象的年齡、文化、地位、空間距離等臨近，一個人可能容忍一位陌生人發跡，卻不能容忍身邊人甚至是好朋友有所作為，乞丐一般不會嫉妒皇帝；隱蔽性，一般不會太直接表現；危害性，即處理不好會對自己、指向對象及社會產生危害。當然，嫉妒也有其正面作用，它可以激發個體的求勝心理，從而促進個體不斷進步；也有利于監視團體公正性，嫉妒可防止領導者過分偏袒某些人。
（4）情感：中國人講究情面，并愿意為之做出某些行為，便類似于此。個體在做出決定時往往考慮情感問題，或者說受情感左右，有時做出正確的決定，有時卻做出錯誤的決定。
（5）其他因素：影響人性善惡的原因還有很多，如權力，權力的來源不一樣，權力在不同人手中產生的作用也不一樣，在同樣人手中權力的大小產生的作用亦不同。同時，人的性格、氣質也會影響管理，本來人的性格與氣質是中性的，但管理中由于搭配不當，或用人時忽視了這些因素，就會產生不一樣的管理結果。歸根結底，管理是對人的管理，對人的管理關鍵是抓住影響人性的最重要因素，這樣對組織或管理者而言，就可能以最小的投入獲得最大的收益。
根據H人假設理論，影響人性的因素主要有欲望、虛榮、嫉妒、情感、權力等。因此，在管理過程中，應針對不同的個體、前述各因素的不同特征來區別對待，關注員工不同的需求，有區別地進行激勵，進而獲得較好的管理效果。

本部分內容參考了“張向前，H人假設及管理對策［J］，中華百年教育，2004（4）：1-3”