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第六章、如何進行績效輔導(dǎo)實施

第二節(jié)  專家分析—績效溝通輔導(dǎo)是績效管理提升的保證

一、持續(xù)不斷的績效溝通輔導(dǎo)

（一）績效溝通輔導(dǎo)的意義

      在績效輔導(dǎo)實施階段，一方面員工匯報工作進展或?qū)⒐ぷ髦杏龅降恼系K向管理者求助，尋求解決辦法和資源上的支持。另一方面，管理者會對員工實際工作與績效目標之間的偏差進行分析，并采取糾正措施或及時修改績效計劃。

1、管理者需要掌握員工工作進展狀況

      管理者和員工多次溝通達成績效契約后，不等于員工的績效計劃必定能順利完成，作為管理者應(yīng)及時掌握下屬工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難。管理者應(yīng)及時協(xié)調(diào)各方面的資源，對下屬工作進行輔導(dǎo)支持。另外掌握員工的工作狀況，有利于績效期末對員工進行公正客觀的考核評估。雖然很多考核指標是結(jié)果導(dǎo)向的，但是還是有一些指標是行為化的，是過程控制的，管理者只有對工作過程清楚了解才能對員工進行正確的考核評價。

2、員工需要管理者對工作進行評價和輔導(dǎo)支持

      員工都希望在工作中不斷得到自己績效的反饋信息，希望及時得到管理者的評價，以便不斷提高自己的績效和提高自己的能力。如果員工干的比較好，得到肯定評價的員工必然會更加努力期望獲得更大的成績；如果工作中存在較多問題，及時提出工作中的缺陷有利于員工迅速調(diào)整工作方法方式，逐步提高績效。
      由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作過程中，員工可能會遇到在制定績效計劃時沒有預(yù)期到的困難和障礙。這時員工應(yīng)該及時得到幫助和資源支持，一個稱職的管理者不能抱怨員工的工作能力差，對下屬員工進行工作指導(dǎo)是管理者的重要職責之一。另外管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動各方資源，對下屬工作進行支持；如果某些事項超過自己職責權(quán)限范圍，管理者應(yīng)將實際情況上報有關(guān)決策者，盡快解決下屬工作中的問題。

3、必要時對績效計劃進行調(diào)整

      績效計劃是基于對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷后，在管理者和員工取得共識的基礎(chǔ)上作出的。外部環(huán)境是不斷變化的，公司的內(nèi)部資源是有限的，因此在績效期開始時制定的績效計劃很可能變的不切實際或無法實現(xiàn)。例如由于競爭對于價格的變化，將導(dǎo)致本公司的產(chǎn)品價格政策發(fā)生變化，從而導(dǎo)致公司產(chǎn)品銷售量和銷售額的目標發(fā)生變化；由于一個技術(shù)障礙無法有效解決，可能導(dǎo)致公司產(chǎn)品不能及時上市，因此應(yīng)及時調(diào)整產(chǎn)品開發(fā)計劃；由于公司戰(zhàn)略調(diào)整，原計劃新開的5家子公司計劃取消，人力資源部應(yīng)及時調(diào)整招聘和培訓(xùn)計劃，因此績效目標中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)該及時進行調(diào)整。
      在績效實施過程中管理者和員工的溝通，可以對績效計劃進行調(diào)整，使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。