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第六章、如何進行績效輔導實施

第一節  場景再現－GK公司績效考核計劃趕不上變化

      GK公司是國有控股的制造企業，公司主導產品是增強材料和電子布產品。增強材料是制造復合材料的主要材料，而電子布是電子工業的基礎材料。雖然這兩種產品制造所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產品的使用市場具有很大差別，一個主要在建筑領域，一個主要在電子領域。
      公司推行績效管理已經進入第二個年頭了，去年是推行績效管理試點年，主要是對部長級等中層管理者實行年薪制，年末對部門進行年終考核，對于員工的考核基本沒有開展。今年公司決定加大績效管理工作力度，除了繼續對各個部門進行一級考核外，還加強對各個崗位的二級考核工作。
      年初公司召開了年度工作會議，在會上公司陸總經理做了工作報告，主要談了在新的一年中將繼續對各個部門負責人實行年薪制，為了配合年薪制的順利實施，對各個部門負責人實行季度、年度考核；對各個崗位員工實行崗位績效工資制，實行月度、年度考核。對于車間生產工人，還有季度獎金，對于銷售人員，還有年終業績提成獎金。
      在年度工作會議上，公司總經理和各個部門的負責人都簽訂了目標責任書，確定了各個部門年度工作目標，并且明確了獎懲規定。
      人力資源部張部長組織將各個部門的年度目標分解到了各個季度，同時組織各個部門制定了各個員工的月度績效計劃以及考核標準。
      第一個月度結束后，張部長組織召開了由各個部門負責人參加的績效考核工作會議，要求各個部門重視績效考核工作，保證績效考核的公正公平性。結果各個部門還是不重視績效考核工作，部門內部員工的考核分數基本一致，員工的績效工資拉不開差距，并且個別部門的績效考核表單遲遲交不上來，由于個別部門績效考核結果上交太遲，最終影響了績效工資的發放；另外很多部門負責人認識上存在誤區，缺乏對員工進行有效的績效溝通，對員工的工作不能進行有效的輔導，績效考核流于形式，沒有促進績效的提升。針對這種狀況，人力資源部張部長要求各個部長加強績效輔導工作，每月都應對每個員工進行一次績效溝通，人力資源部統一制作了績效實施溝通表格，要求各部門保存好對每個員工的績效溝通記錄，人力資源部將不定時進行檢查。
      第二個月份的績效考核也存在同樣的問題，尤其是采購部和銷售一部多次反應無法繼續進行績效考核，理由是給員工設定的目標有問題，目標設定的太高，如果嚴格按照設定的目標來進行考核，很多員工績效考核結果是不及格的。最后在人力資源部的同意下，銷售一部、采購部的員工修改了績效計劃，最終所有員工的考核結果全部及格，但是這兩個部門員工還不是很滿意。

      年初制定目標時，公司對增強材料市場判斷是增強材料的市場不會有大的增長，但價格還會比較堅挺；電子布產品要復蘇，價格要增長。據此確定了制定績效目標的整體思路：增強材料堅持以產定銷原則，產量以去年產量為基數，在此基礎上增加10％，價格不變。對于電子布產品，堅持以銷定產原則，銷量增加20％，價格上漲10％。
      增強材料車間和電子布車間去年績效數據和今年績效目標如下：

      銷售一部、銷售二部去年績效數據和今年績效目標如下：

      近幾年建筑行業發展較快，增強材料市場價格一直較高，而電子布產品的市場價格一直比較穩定，公司原來主要產品是增強材料，占總銷售額的60％；玻璃布占40％左右。但是從今年1月末開始電子布國際市場價格持續攀升，由最低的不足1美元每米一路上漲到2.5美元一米，市場供不應求，一般客戶都不計較價格，目前基本沒有庫存。
      同電子布產品暢銷一樣，作為電子布主要原材料的玻璃纖維也是供不應求，玻璃纖維行業市場集中度很高，下游產業基本沒有討價還價能力。去年采購部曾向公司高層提議建立同重要采購商的戰略同盟關系，但因種種原因都沒有實現。目前玻璃纖維價格節節上揚，更糟糕的是，公司今年同時加大了增強材料和電子布的產量，因此原材料玻璃纖維的需要大大增加，但是幾個重要的供應商都不能提供更多的原材料，因此原料供應不足成為制約公司產量計劃不能如期實現的原因。
      1月份，由于公司有一定的原材料庫存，因此增強材料和電子布基本完成了產銷任務。正如年初預計的那樣，電子布市場需求強勁增加，價格不斷上漲，而增強材料的價格沒有變化。
      從2月份開始，生產受原材料制約的因素逐漸顯現，由于增強材料和電子布產品需要同樣的原材料，電子布產品目前利潤較高，公司決定原材料首先保證電子布產品生產的需要，因此大幅度減少了增強材料的生產。預計電子布產品一季度生產600萬米，基本完成生產目標，由于銷售價格上漲超過預期，銷售收入超額完成。增強材料一季度只生產6000噸，比原目標減少2000噸。
      由于材料采購越來越困難，公司目前決定進一步減少增強材料的生產，以保證利潤高的電子布的生產和銷售。
      張部長意識到，績效考核能否收到成效，一是績效目標制定是否科學合理，另外就是要保證績效考核數據的真實性，對于這兩點，張部長心中都沒有底。
      目前已經到了3月底了，如何及時完成員工的月度考核是張部長非常頭疼的事情，尤其是面臨著要進行各個部門的季度績效考核，因為在第一個季度，公司產品市場發生了很多變化，公司正在打算進行產品結構的調整，這樣年初制定的目標就應該相應調整，但是怎么調整目前還沒有明確的思路。