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第一章 如何進(jìn)行績效管理
第三節(jié)  實(shí)戰(zhàn)演練—XJ集團(tuán)績效管理存在的問題及解決方案

      正當(dāng)考核辦王主任為公司目前績效管理何去何從而犯愁的時(shí)候，王主任的高中同學(xué)，人力資源管理專家劉先生正好來G省講課，晚上王主任作為東道主宴請老同學(xué)。
      12月20日，順風(fēng)酒樓
      劉專家：“一晃畢業(yè)十幾年了，你原來不是做技術(shù)嗎，現(xiàn)在怎么改行做人力資源了？”
      王主任：“一言難盡啊，目前的人力資源工作搞的我焦頭爛額，全是一些費(fèi)力不討好的工作。”
      劉專家：“是啊，人力資源工作在很多企業(yè)得不到重視，最終人力資源制約的企業(yè)的發(fā)展！你們企業(yè)還是很重視人力資源工作的啊”
      王主任：“領(lǐng)導(dǎo)還算重視，我公司推行了將近1年的績效考核工作了，但成效甚微。績效管理沒有取得各部門的認(rèn)同，同時(shí)績效考核也沒有反應(yīng)各個(gè)部門的真實(shí)績效，績效管理沒能促進(jìn)公司績效的提升。”
      劉專家：“那主要原因是什么呢”
      王主任：“我也一直很困惑，這一年績效考核占用了我大部分精力，我也一直關(guān)注、學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法，可還是不行。想必我這半路出家和您搞專業(yè)的差距就在這里吧。”
      劉專家：“您太謙虛了，績效管理沒有什么高深的理論，主要是一些方法工具。績效管理是一個(gè)系統(tǒng)解決方案，同時(shí)績效管理實(shí)施更加重要，就比如有好馬，還要有好的騎手。”
      王主任：“是啊，對此我深有體會(huì)。有時(shí)間去我們公司給我們績效管理工作指導(dǎo)一下吧”
      劉專家：“好吧，抽空有去你們公司看看，不知能不能對對你們有所幫助。”

      12月22日，王主任一上班就把劉專家從賓館接到公司，劉專家一邊聽王主任對績效考核存在問題的介紹，一邊翻看各種考核表單。當(dāng)看到考核辦給各個(gè)部門制定的考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)以及各個(gè)部門給子公司制定的績效考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，劉專家皺了皺眉頭，最終還是沒有說話。
      王主任覺察到了這種情況，及時(shí)說道：“我們制定這些考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)占用了太多時(shí)間，但有些指標(biāo)還是不合適。”
      劉專家：“是啊，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)非常基礎(chǔ)的工作，一定要做好；另外績效考核體系的設(shè)計(jì)是更關(guān)鍵的因素，同時(shí)企業(yè)的管理水平也應(yīng)該達(dá)到一定的程度，因?yàn)榭冃Ч芾沓晒?shí)施有一些前提條件。”
      王主任：“您認(rèn)為我們的績效管理存在哪些問題，應(yīng)該怎樣解決呢。”
      劉專家：“這不是能很簡單回答的問題，我要對你們企業(yè)管理現(xiàn)狀做一詳細(xì)調(diào)查，同時(shí)要對你們目前績效管理的運(yùn)作有更加深刻的認(rèn)識后才能回答你這個(gè)問題。”

      在詳細(xì)了解了企業(yè)目前的管理現(xiàn)狀以及績效管理實(shí)踐后，劉專家給王部長提交了一份關(guān)于企業(yè)績效管理以及建議解決方案的報(bào)告，報(bào)告內(nèi)容要點(diǎn)如下：
      企業(yè)目前存在的問題：
      1、對績效管理認(rèn)識存在誤區(qū)。簡單的把績效考核認(rèn)為就是績效管理，事實(shí)上，績效管理的目的是為了提高組織和個(gè)人的績效，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。
      2、公司組織機(jī)構(gòu)龐雜，績效考核辦公室定位不正確。績效考核辦應(yīng)該是績效管理組織結(jié)構(gòu)，而不是績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)，尤其是不能親自制定有關(guān)部門或崗位的績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，不應(yīng)該親自對有關(guān)部門或崗位進(jìn)行打分。
      3、公司缺少預(yù)算體系，公司經(jīng)營缺少計(jì)劃性；公司核算體系不健全，核算不能反應(yīng)公司真實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。
      4、績效考核體系不健全。缺少對部門、崗位考核的分級；缺少績效考核周期的明確說明，績效考核者缺位或不合適；績效考核內(nèi)容單一并且雜亂；對子公司的考核缺乏系統(tǒng)性考慮。
      5、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善。績效考核指標(biāo)太多；過分注重量化指標(biāo)；考核基本全是扣分項(xiàng)，缺乏激勵(lì)效應(yīng)。
      6、績效考核結(jié)果不可靠。績效考核信息不準(zhǔn)確造成績效考核結(jié)果缺乏可信度。
      7、績效考核結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，應(yīng)該將績效考核結(jié)果與績效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，與培訓(xùn)教育、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相聯(lián)系

      建議解決方案：
      1、進(jìn)一步明晰公司發(fā)展戰(zhàn)略，梳理關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。
      2、進(jìn)行關(guān)鍵崗位工作分析，完善崗位說明書。
      3、建立并完善公司預(yù)算管理體系、建立健全公司核算管理體系。將預(yù)算管理和目標(biāo)管理結(jié)合起來，將預(yù)算管理、目標(biāo)管理與績效計(jì)劃制定結(jié)合起來。
      4、建立并完善績效考核體系，建立集團(tuán)公司、部門（子公司）、崗位三級考核體系，明確績效考核周期、績效考核者、被考核者、績效考核內(nèi)容及權(quán)重等方面的內(nèi)容
      5、構(gòu)建各部門、崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系。明確各個(gè)部門、崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系。關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)釋義、績效目標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、以及績效考核人等一系列要素組成，選擇合適的績效考核指標(biāo)并明確各個(gè)指標(biāo)的關(guān)系、制定客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定合適的績效考核者是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
      6、對各級管理者進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績效管理的目的是績效提升，績效管理要經(jīng)過績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)。強(qiáng)調(diào)溝通在績效管理中的重要作用。

      王主任在詳細(xì)閱讀了劉專家提交的報(bào)告后，認(rèn)為對企業(yè)績效管理存在的問題分析的一針見血，建議的解決方案基本可行。王主任開始著手準(zhǔn)備構(gòu)建績效管理體系的工作。