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績效管理咨詢組織績效模型

績效管理的目的是提升組織和個人的績效，只有個人目標、部門目標、組織目標相一致才能實現組織績效和個人績效同步提升的目的。績效管理最核心的環節是選擇確定對個人、對部門、對組織的考核指標，使個人、部門、組織實際努力方向與組織期望目標相一致。這里有兩個問題要解決，第一問題要保證個人、部門、組織對完成績效目標有強烈愿望，這是激勵控制問題；第二問題要解決發展目標戰略導向問題，也就是說，要保證績效考核指標的完成有助于個人目標、部門目標及組織目標的實現，這個環節的工作是非常重要的，否則就會可能出現目標導向異化現象。

如何根據組織發展目標確定組織績效考核指標，這是很多公司一直在研究實踐的問題。在最早的企業管理實踐中，很多咨詢公司認為這個環節不是非常難做的事情，因為根據西方管理思想，一個稱職的管理者應該清楚的知道自己的工作目標和工作重點，這個管理者也應該知道下屬的工作目標和工作重點，因此這位管理者應該能制定出有效的績效考核指標及評價標準。但事實情況不是這樣簡單，不涉及績效考核指標層面的績效管理咨詢鮮有成功的。

后來企業實踐又將績效考核重點放在量化考核指標上，這迎合了某些管理者對量化考核指標的訴求，能量化的盡量量化考核，由此帶來了更加嚴重的負面影響。因為定量指標最能反應的是量的差別，而忽視質的差別，而決定企業長遠發展的因素不僅僅是數字就可以衡量的，因此在這種考核導向下，出現了大量組織、部門、個人選擇的行為不符合組織長遠發展目標的情況，最典型的例子是很多公司對人力資源部門考核采用招聘及時率、培訓及時率、關鍵崗位人員離職率等考核指標。無論誰是人力資源主管，招聘及時率的考核或多或少都會帶來新招聘員工質量下降的傾向，而這種行為對組織的損害將是長久的和致命的，從理論上這將整體上降低招聘員工素質和提高招聘成本。

如何解決這些問題呢，近年來我們在績效考核指標體系上做了深入的研究，結果指標和過程指標相結合是績效考核指標的典型特征。結果指標用來對工作目標是否實現的結果進行考核；過程指標用來對工作過程控制進行考核，在公司既定發展戰略和目標下，通過分析核心業務流程關鍵控制點行為特征，提出關鍵節點工作標準和要求，進而為過程考核評價提供支持。

除了關鍵業績考核指標外，根據績效模型可知，能力素質對個人的績效影響很大，因此對個人考核應該考慮能力素質因素；另外，客戶的滿意度、部門內部滿意度對企業長遠競爭力是非常重要的，而員工的滿意度對企業的和諧發展也是非常關鍵的。

戰略驅動績效指標分析就是解決組織發展目標與績效考核指標關系的一個有效工具，戰略驅動績效指標分析的結果是組織績效模型、能力素質模型和滿意度模型。