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第四章 績(jī)效管理實(shí)施障礙及對(duì)策

第二節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施典型問(wèn)題研討

四、直線管理者放手不管

      場(chǎng)景4：G公司根據(jù)年初制定的績(jī)效管理方案和各項(xiàng)考核指標(biāo)，在年底進(jìn)行了全體員工的績(jī)效考核，但是績(jī)效考核的結(jié)果卻很不理想：第一，員工績(jī)效考核結(jié)果呈現(xiàn)出集中化趨勢(shì)，區(qū)分不開(kāi)；第二，績(jī)效考核的結(jié)果不夠客觀，不能真實(shí)反映員工的工作績(jī)效；第三，各部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果所做的培訓(xùn)計(jì)劃基本雷同；第四，員工反映主管平時(shí)仍和以前一樣很少和他們溝通，自己也不知道哪些地方做的好與不好，最后考核結(jié)果不理想不能全怪自己。G公司總經(jīng)理對(duì)這樣的績(jī)效考核結(jié)果很不滿(mǎn)意，他責(zé)成人力資源部對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核結(jié)果不理想最主要的原因在于自總經(jīng)理以下的直線管理者對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的不重視，平時(shí)不管不問(wèn)，幻想由績(jī)效考核以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲來(lái)對(duì)員工以前的工作行為進(jìn)行自動(dòng)糾偏并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，沒(méi)有按照制度規(guī)定嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的工作。
      問(wèn)題分析：這是一個(gè)直線管理者對(duì)績(jī)效管理過(guò)程放手不管的典型例子。在許多中國(guó)企業(yè)中，各級(jí)直線主管雖然也認(rèn)為績(jī)效管理工作很重要，但是從思想深處還是把它看作人力資源部門(mén)的事情。當(dāng)人力資源部門(mén)組織各業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往會(huì)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要性和復(fù)雜程度，認(rèn)為績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)是人力資源部門(mén)自己的事情，業(yè)務(wù)部門(mén)做這些工作是在浪費(fèi)時(shí)間和精力，會(huì)影響自己日常工作的開(kāi)展，而且對(duì)與下屬就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行面談反饋感到非常別扭。實(shí)在不得不進(jìn)行考核時(shí)，往往也是業(yè)務(wù)主管們根據(jù)自己對(duì)下屬的主觀印象，做出一個(gè)非常主觀的評(píng)價(jià)。這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果肯定是不可能完全反映被評(píng)價(jià)員工的實(shí)際績(jī)效的，最終結(jié)果也只能是使績(jī)效管理工作遭遇員工更大的不滿(mǎn)和抵觸。
      績(jī)效管理是在管理者與員工之間就目標(biāo)制定、如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)以及促使員工成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理過(guò)程。績(jī)效管理既然是一種管理的方法和手段，那么真正的主角就只能是管理者和被管理者雙方，也就是考核者與被考核者，絕不能是其他部門(mén)或者其他人。人力資源部門(mén)作為服務(wù)性職能部門(mén)，只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績(jī)效管理的主體。對(duì)于各級(jí)直線管理者來(lái)說(shuō)，幫助下屬改進(jìn)工作業(yè)績(jī)應(yīng)該是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)和一種職業(yè)道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任。一個(gè)優(yōu)秀的直線管理者首先應(yīng)該是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。
      直線管理者之所以覺(jué)得別扭，不愿意與員工進(jìn)行溝通，很大程度上是因?yàn)楹ε略跍贤ㄟ^(guò)程中爭(zhēng)吵。出現(xiàn)爭(zhēng)吵的大部分原因是因?yàn)槿狈哂姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)，因此，直線管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，做好員工的實(shí)際績(jī)效記錄。直線主管需要在平時(shí)的工作中把員工的績(jī)效記錄下來(lái)，這在日常工作中往往是最容易被忽略的。由于績(jī)效信息不是可以信手拈來(lái)的東西，而是分散存儲(chǔ)于員工的日常工作中，或者掌握在與他們有工作關(guān)系的其他人手中，所以需要直線管理者想辦法進(jìn)行制度化記錄和詳細(xì)收集，才能獲得準(zhǔn)確、可靠的信息。
      直線管理者還需要在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，就目標(biāo)應(yīng)該采取何種措施和手段完成、哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)、應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)等，與員工進(jìn)行積極的溝通。例如，營(yíng)銷(xiāo)員工需要完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，是通過(guò)銷(xiāo)售老產(chǎn)品還是銷(xiāo)售新產(chǎn)品完成，是對(duì)老市場(chǎng)進(jìn)行精耕還是對(duì)新市場(chǎng)進(jìn)行開(kāi)拓等。通過(guò)對(duì)這些具體實(shí)施措施的交流、溝通，可以有效地防止員工的短視行為以及其他危害企業(yè)利益的行為。
      直線管理者還應(yīng)與員工就關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行深度溝通，即在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主管需要適時(shí)的監(jiān)督、溝通，監(jiān)督檢查員工完成目標(biāo)的具體進(jìn)度情況。如果不在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行溝通，一旦員工隱瞞進(jìn)度或問(wèn)題，就有可能?chē)?yán)重影響目標(biāo)的完成，等主管發(fā)現(xiàn)時(shí)匆忙補(bǔ)救，恐怕已經(jīng)太晚了。在此過(guò)程中，直線管理者還需要進(jìn)行員工問(wèn)題溝通，即當(dāng)員工在目標(biāo)完成過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題或困難半路卡殼時(shí)，主管應(yīng)“該出手時(shí)就出手”，幫助員工仔細(xì)分析原因，解決困難和問(wèn)題，這樣員工就會(huì)心存感激，同時(shí)心里也會(huì)踏實(shí)許多了。