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第三章 績效考核設計

第一節 績效考核體系設計

四、績效考核設計過程中幾個關鍵問題

（二）慎用“末位淘汰”法
      “末位淘汰”法是企業進行績效考核中對績效考核結果的一種處理方法，企業根據設定的績效考核指標，運用特定的考核方法，對員工進行績效考核，將員工考核成績進行排序，將排在最后面一定比例的員工確定為績效最差員工，對其進行解除崗位聘任甚至解除聘用關系的處理。實踐中，有些企業采取“末位淘汰”法績效考核取得了不錯效果，例如在GE等企業中，這種方法就得到了很好的應用。
      但是，企業績效考核采用“末位淘汰”法時一定要慎重，不能照搬“拿來主義”。“末位淘汰”法的使用需要具備一定的前提條件：第一、企業具備非常強的業績導向企業文化，大家都認可“能者上、庸者下”的企業文化氛圍；第二、公司績效管理得到切實推進，績效考核結果得到員工的信服、認可；第三、公司業務特點適宜較高的人員流動率，公司骨干人員儲備充足。
      在使用“末位淘汰”法時，要注意以下兩方面問題：
      第一、要正確認識“末位淘汰”法具有積極作用和消極作用兩面性。
      “末位淘汰”法的積極作用在于：能夠使企業從上至下聚焦于企業對各部門及員工所設定的工作目標，保證目標的實現；同時也創造了一種內部競爭環境，以績效為導向，保證了全員效率，杜絕“大鍋飯”、“混日子”的低效率情況。但“末位淘汰”法也存在其負面影響，如：員工有不安全感，從而導致焦慮、員工關系緊張、對企業不忠誠，追求短期效益而忽視長期效益，關注局部而忽視全局等等。
      第二、要正確掌握“末位淘汰”法有關工具方法。
      “末位淘汰”法有關工具方法包括“劃分等級方法”和“淘汰方式”兩個方面。
       劃分等級方法主要包括“以分數劃分”和“強制排序”兩種方法。不同的方法各有優缺點，應該慎重采用。
       對于淘汰方式問題，應該有正確的認識。在當前法律環境條件下，員工合同的解聘可能會遇到法律障礙，因此更應慎重，除直接解聘員工外，調換崗位、降職或降級使用、降薪、留用考察、下崗培訓等方法都是可以采用的方式。
另外，企業在決定是否采用“末位淘汰”法時，可以學習、借鑒其他知名企業操作的成功經驗，與本企業進行全面的標桿式比較分析，評估企業引入“末位淘汰”法可能面臨的風險。進行標桿對比的內容包括公司所在行業、公司規模與發展階段、公司發展戰略、公司管理控制模式、公司組織機構、公司企業文化以及公司人力資源戰略等因素。