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第二章 TP績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

第四節(jié) 績(jī)效管理循環(huán)

二、個(gè)人績(jī)效管理循環(huán)

      個(gè)人績(jī)效管理循環(huán)（見(jiàn)圖2-9）由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)組成。績(jī)效輔導(dǎo)溝通是歷時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和員工對(duì)績(jī)效管理工具的理解與掌握是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。個(gè)人績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)主要是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，也可以加入能力素質(zhì)指標(biāo)。
 

圖2-9 個(gè)人績(jī)效管理循環(huán)

1. 績(jī)效計(jì)劃制定
       我們可以從兩個(gè)角度來(lái)理解績(jī)效計(jì)劃：從“名詞”角度看，績(jī)效計(jì)劃是考核期間內(nèi)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從“動(dòng)詞”角度看，績(jī)效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過(guò)程。
      績(jī)效計(jì)劃按期間可以分為年度績(jī)效計(jì)劃、季度績(jī)效計(jì)劃、月度績(jī)效計(jì)劃和周度績(jī)效計(jì)劃等。年度績(jī)效計(jì)劃可分解為季度績(jī)效計(jì)劃，季度績(jī)效計(jì)劃可進(jìn)一步分解為月度績(jī)效計(jì)劃。季度、月度績(jī)效計(jì)劃的制定以年度、季度績(jī)效計(jì)劃為基礎(chǔ)，同時(shí)還要考慮外部環(huán)境變化及內(nèi)部條件的制約。完整的績(jī)效計(jì)劃一般包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重。包括本期工作的重點(diǎn)是什么？哪些工作應(yīng)該得到加強(qiáng)？為了完成組織目標(biāo)，應(yīng)該完成哪些工作？為了表明各個(gè)工作的相互關(guān)系以及重要程度，要明確各個(gè)指標(biāo)的性質(zhì)及權(quán)重等。
（2）績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于定量指標(biāo)，要明確績(jī)效目標(biāo)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于定性指標(biāo)及過(guò)程指標(biāo)，要明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
（3）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該有詳細(xì)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確哪些工作做到什么程度會(huì)得多少分?jǐn)?shù)。
在績(jī)效考核周期開(kāi)始階段，主管和下屬要對(duì)績(jī)效計(jì)劃的有關(guān)方面做詳細(xì)溝通，主管應(yīng)該正式對(duì)下屬下達(dá)績(jī)效計(jì)劃，以使下屬非常清楚本考核期的工作重點(diǎn)及工作目標(biāo)，會(huì)向著完成目標(biāo)的方向努力，由此也會(huì)促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的完成。

2. 績(jī)效輔導(dǎo)溝通
      組織和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)制定后，在績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，仍不可能一帆風(fēng)順。一方面，組織和個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)受到外部環(huán)境變化及內(nèi)部資源條件的制約；另一方面，由于現(xiàn)實(shí)中的人是非理性的，在受到挫折或打擊后會(huì)意志消沉，影響工作的積極主動(dòng)性，因此會(huì)降低組織和個(gè)人的績(jī)效。在這種情況下，上下級(jí)之間及時(shí)、順暢的溝通，就會(huì)起到非常積極的作用。
      在溝通過(guò)程中，上級(jí)應(yīng)及時(shí)掌握下屬的績(jī)效目標(biāo)階段完成情況。在沒(méi)有完成階段目標(biāo)時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該分析是因?yàn)橥獠凯h(huán)境發(fā)生了變化，還是公司提供的資源無(wú)法滿(mǎn)足績(jī)效計(jì)劃的完成，亦或是因?yàn)榻M織及個(gè)人能力素質(zhì)、工作方法原因，導(dǎo)致了低績(jī)效。如果是因?yàn)橥獠凯h(huán)境發(fā)生了變化，那么上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，以使績(jī)效目標(biāo)適應(yīng)變化后的企業(yè)外部環(huán)境；如果是因?yàn)楣咎峁┑馁Y源無(wú)法滿(mǎn)足績(jī)效計(jì)劃的完成，那么上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡快協(xié)調(diào)，給予人、財(cái)、物、信息等方面的支持，推進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的完成；如果是因?yàn)榻M織和個(gè)人在能力素質(zhì)、工作方法上出現(xiàn)了問(wèn)題，管理者則應(yīng)幫助下屬解決思想上的包袱，提高能力，轉(zhuǎn)變工作方法，以盡快提高績(jī)效。
      績(jī)效輔導(dǎo)溝通的重要性還體現(xiàn)在：通過(guò)管理者的階段性評(píng)價(jià)，使下屬對(duì)自己的工作有清楚的認(rèn)識(shí)，做到勝不驕、敗不餒；受到表?yè)P(yáng)、激勵(lì)的員工會(huì)因?yàn)榈玫筋I(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可而更加努力提升績(jī)效，受到較低評(píng)價(jià)的員工會(huì)因?yàn)楦惺艿綁毫Γで蟾纳瓶?jī)效的辦法。

3. 績(jī)效考核評(píng)價(jià)
      績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理循環(huán)中最核心的環(huán)節(jié)。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，主管將績(jī)效評(píng)估結(jié)果和員工討論面談，肯定成績(jī)，找出不足，協(xié)助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是這個(gè)環(huán)節(jié)的主要工作內(nèi)容。員工樂(lè)于接受績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)于績(jī)效管理的成功十分關(guān)鍵，因而在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，充分進(jìn)行反饋、溝通是非常必要的。
      許多企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中，往往忽視績(jī)效反饋面談這個(gè)環(huán)節(jié)，管理者憑印象給員工打分，打分結(jié)果也沒(méi)有和員工進(jìn)行溝通，認(rèn)為填寫(xiě)完績(jī)效考核表格、算出考核分?jǐn)?shù)、發(fā)出績(jī)效工資，績(jī)效管理就結(jié)束了。事實(shí)上，這樣是不能達(dá)到提升績(jī)效的目的的。
      實(shí)踐中，管理者對(duì)下屬的考核指標(biāo)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)后，應(yīng)該與下屬進(jìn)行充分溝通，這樣做一方面避免了管理者由于不能詳細(xì)掌握實(shí)際情況而對(duì)下屬做出不公平評(píng)價(jià)，另一方面，也能讓被考核者了解自己的績(jī)效狀況，明白自己的成績(jī)及存在的不足。在績(jī)效反饋面談中，管理者和下屬應(yīng)爭(zhēng)取對(duì)績(jī)效考核不一致的地方達(dá)成一致意見(jiàn)，消除下屬的抵觸心理。上級(jí)應(yīng)該協(xié)助下級(jí)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)對(duì)下一階段的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，這樣才能完成一個(gè)有效的績(jī)效管理循環(huán)。
      在績(jī)效反饋面談時(shí)，應(yīng)該創(chuàng)造良好的氛圍，使上下級(jí)能就下屬的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成一致意見(jiàn)，同時(shí)找出取得成績(jī)或存在不足的根本原因；對(duì)此，還要進(jìn)行深入的溝通，盡量使下屬說(shuō)出真實(shí)的想法，這對(duì)績(jī)效提升或績(jī)效改善是非常重要的。由于導(dǎo)致績(jī)效下降的原因非常多，即使是能力素質(zhì)等方面的原因，也應(yīng)該深入了解到底是因?yàn)槭裁磳?dǎo)致了工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致了工作能力低下，只有對(duì)癥下藥，才能從根本上解決問(wèn)題。如果是思想的問(wèn)題，就要做思想工作，使員工轉(zhuǎn)變想法和觀念；如果是行為的原因，就要有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行旨在提高績(jī)效的培訓(xùn)；如果是因?yàn)樽陨碇R(shí)能力的原因?qū)е虏荒軇偃伪韭毠ぷ鳎敲瓷霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該思考如何將員工調(diào)整到更適合的崗位工作。
      在績(jī)效反饋面談時(shí)，主管需要與下屬商討下一階段的績(jī)效目標(biāo)。主管應(yīng)盡力創(chuàng)造良好條件，促進(jìn)員工的能力發(fā)展，同時(shí)還要根據(jù)員工的實(shí)際能力狀況，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)于外部環(huán)境、內(nèi)部條件發(fā)生變化的，應(yīng)及時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，把績(jī)效目標(biāo)制定得更為科學(xué)、合理。
      績(jī)效反饋面談時(shí)，主管還應(yīng)協(xié)助下屬制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（Individual Development Plan, IDP）。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指員工的工作績(jī)效與工作能力在一定時(shí)期內(nèi)得到改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃一般是在管理者的輔導(dǎo)下由員工自己制定，最后經(jīng)主管批準(zhǔn)實(shí)施的，主管應(yīng)對(duì)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃方面所需的各種資源給予支持。
      個(gè)人發(fā)展計(jì)劃通常包括以下內(nèi)容：有待發(fā)展的項(xiàng)目，發(fā)展這些項(xiàng)目的意義和可行性，這些項(xiàng)目目前的績(jī)效水平以及預(yù)期達(dá)到的水平，發(fā)展這些項(xiàng)目的方式、途徑及需要的資源支持，完成這些項(xiàng)目的時(shí)間、期限等。
      有待發(fā)展的項(xiàng)目一般選擇在工作能力、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等有待提高的方面。這些有待發(fā)展的項(xiàng)目很可能是目前水平較低的，也可能是水平尚可但對(duì)組織、部門(mén)績(jī)效進(jìn)一步提升有制約作用的項(xiàng)目。一般來(lái)說(shuō)，在每個(gè)績(jī)效期間，應(yīng)該選擇一個(gè)最為迫切需要提高的項(xiàng)目，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。一個(gè)人需要提高的項(xiàng)目雖然很多，但人的精力是有限的，一定期間內(nèi)不可能將所有的地方都加以提高。

4. 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
      績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該和績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的計(jì)算發(fā)放聯(lián)系起來(lái)，同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果還可以用于崗位晉升、工資晉級(jí)、培訓(xùn)教育及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定等。
      員工的歷史考核記錄為職務(wù)晉升和干部選拔提供了基礎(chǔ)依據(jù)，可以對(duì)員工的歷史績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，選拔出業(yè)績(jī)比較穩(wěn)定和優(yōu)秀的員工，將其納入晉升后備人員名單。通過(guò)分析歷史考核結(jié)果，還可以發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)和其崗位的適應(yīng)性問(wèn)題，以此查找出原因并及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)配。如果員工在某方面的績(jī)效突出，可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任；如果員工在某方面的績(jī)效不夠好，那么可以通過(guò)崗位調(diào)整，使之從事更加適合的工作。
      通過(guò)績(jī)效考核評(píng)估，員工會(huì)清楚自己哪些方面做的好，哪些地方需要改進(jìn)，這些需要改進(jìn)的地方就是今后培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，也是員工績(jī)效能夠提升的空間所在。管理者通過(guò)績(jī)效考核，正確認(rèn)識(shí)本部門(mén)員工的工作水平，可以更加合理而有針對(duì)性地組織培訓(xùn)、教育工作。
      績(jī)效考核的結(jié)果可以用來(lái)衡量招聘工作、培訓(xùn)工作的效果。如果公司招聘的優(yōu)秀人才實(shí)際績(jī)效考核結(jié)果確實(shí)很優(yōu)秀，那么說(shuō)明招聘選拔工作是有效的，反之則說(shuō)明選拔工作存在問(wèn)題。員工在接受培訓(xùn)之后，如果績(jī)效提升很顯著，也說(shuō)明培訓(xùn)工作確實(shí)有成效；如果績(jī)效沒(méi)有顯著變化，則說(shuō)明培訓(xùn)工作沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。