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管理核能第40講：企業(yè)推進績效管理的認識誤區(qū)
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-07-07 10:54
- 企業(yè)推進績效管理的認識誤區(qū)對績效管理的錯誤認識是很多企業(yè)績效管理不能取得成效的根本原因，認清這些錯誤的本質，糾正有關人員的這些錯誤認識，避免進入這些誤區(qū)，對績效管理的順利推進具有有重要的意義。
1.績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務部門無關
人力資源部門只是績效管理的組織、協(xié)調部門，各級管理人員才是績效管理的主角；各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。
在績效管理得不到業(yè)務部門重視的情況下，企業(yè)決策領導和人力資源管理者應堅定信心，負起責任。隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工能從績效管理中獲得好處，各級管理者和員工就會逐漸接受績效管理，那么績效管理就會得到各級管理者和員工的重視了。
2.績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金，也不是為了漲工資，這些都是手段。績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，從而保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效地進行激勵，是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)。因此應采取正確的方法、工具，避免員工認為績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病。
3.過于注重公平公正，忽視績效管理的激勵效應
績效管理取得成效，最重要的一點是實現(xiàn)績效考核與薪酬激勵的公平公正性。只有公平、公正才能使人信服，才能促進個人和組織的績效提升。但應注意，沒有絕對的公平與公正，激勵效應是績效管理發(fā)揮作用的前提，如果只關注公平而忽視激勵效應，那是得不償失的。
公平是個體主觀感受，由于信息不對稱，往往高估別人的報酬，由于人的本性，往往高估自己的投入，因此絕對的公平很難達到，應該追求的是相對公平。
激勵效應在績效管理過程中發(fā)揮著重要的作用，激勵是手段，激勵內(nèi)容和激勵方式應符合員工的真正需求。
4.對推行績效管理的效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒
績效管理是一個逐步完善的過程，能取得多大成效與企業(yè)的基礎管理水平有很大關系。企業(yè)的基礎管理水平不是短期內(nèi)就能快速提高的，企業(yè)推行績效管理不可能解決所有問題，因此短期內(nèi)不能對績效管理寄予過高期望。
績效管理會對企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響，但這種影響是緩慢的。績效管理影響著企業(yè)各級管理者和員工的經(jīng)營理念，同時對于促進和激勵員工改進工作方法，提升業(yè)績有很大的促進作用，但這些改變都是逐步實現(xiàn)的，不是一蹴而就的。
推行績效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確認識績效管理的作用，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，扎扎實實地推進績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業(yè)競爭力最終會得到提高。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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