第十一章 如何設計關鍵業(yè)績指標

三、 如何設計定量指標

（一）定量指標的含義

定量指標是能夠準確定義、精確衡量并能設定績效目標的，反映工作結果的關鍵業(yè)績指標。
定量指標分為絕對量指標和相對量指標兩種，絕對量指標如銷售收入，相對量指標如銷售收入增長率。在表 11-6中，產(chǎn)值、人均產(chǎn)值、生產(chǎn)計劃完成率、外銷產(chǎn)品驗貨合格率、周生產(chǎn)計劃變更次數(shù)等都是定量指標，其中，產(chǎn)值、人均產(chǎn)值、周生產(chǎn)計劃變更次數(shù)是絕對量指標，生產(chǎn)計劃完成率、外銷產(chǎn)品驗貨合格率是相對量指標。
定量指標的五要素是：指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標。
指標定義是對指標內(nèi)涵的詳細解釋及如何衡量的說明。 評價標準是如何計算指標得分的詳細條款。 信息來源指績效考核信息來自何處。 績效考核者指由誰負責制定績效目標并實施考核。 績效目標是在考核期間應該達到的指標數(shù)值。
表11-1中各個定量指標評價標準如表 11-7所示。

（二）定量指標有效的前提條件

定量指標是比較公正客觀、評價有效的考核指標，其中絕對量指標可以是長度、質(zhì)量、時間以及其他數(shù)量，相對量指標可以是任何同單位數(shù)量的比值。
 
專家提示
指標五個要素的合理設計對定量指標的有效性是非常關鍵的，尤其是評價標準和績效目標是相互關聯(lián)的，在設計指標時要尤其注意。此外，選擇績效考核標準的評價方法也很關鍵，要選擇合適的評價方法，以使考核結果做到公正、公平，實現(xiàn)有效激勵。
有效的定量評價指標必須滿足以下四個前提條件，其中任何一個前提不存在，定量指標考核的公平、公正性就會受到質(zhì)疑，績效考核將失去效度。第一，定量指標可以明確定義、精確衡量，數(shù)據(jù)信息準確、可靠并且獲取成本有限（事實上，有眾多會計準則約束的財務報告數(shù)據(jù)尚有很多“處理”空間，那么很多定量數(shù)據(jù)的可靠性、有效性的確會受到質(zhì)疑）。第二，定量考核指標一定要符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略導向，否則就會產(chǎn)生南轅北轍的效果。第三，定量考核指標的目標值確定要科學、合理，充分考慮內(nèi)部條件、外部環(huán)境等多方面因素。第四，定量考核指標的完成不會降低工作質(zhì)量，否則會有非常嚴重的負面效果。以工作質(zhì)量的降低來滿足工作數(shù)量的要求，對組織的損害是長期和深遠的。

☆☆☆管理小案例：真的是績效主義毀了索尼嗎？ ☆☆☆
索尼曾經(jīng)是20世紀最偉大的公司之一，創(chuàng)造了無數(shù)個輝煌的成就，索尼“隨身聽”產(chǎn)品就像目前蘋果的iPad、iPhone一樣令人癡迷，索尼曾經(jīng)是“激情”“創(chuàng)新”的代名詞，可如今索尼風光不再。在探究索尼沒落的種種聲音中，索尼公司前常務董事天外伺郎于2007年1月寫了一篇文章叫《績效主義毀了索尼》，文中指出因為要考核績效，就必須把各種工作要素量化，其最大的弊端是搞壞了公司內(nèi)原本溫情而信任的氣氛，上司不再把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標，“用評價的眼光”審視部下；因為要考核績效，在考核上花費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向；因為要考核績效，幾乎所有的人都提出容易實現(xiàn)的低目標；因為要考核績效，公司內(nèi)追求眼前利益的風氣蔓延，一些扎實細致的工作則被忽視……總之，從1995年開始的績效考核毀掉了索尼的傳統(tǒng)文化，讓員工失去了內(nèi)在的工作激情、挑戰(zhàn)精神和團隊精神。難道真的是因為績效考核毀了索尼嗎？其實從上文描述可以看出，索尼在績效管理理念上存在問題，過于強調(diào)量化指標，沒有將索尼傳統(tǒng)企業(yè)精神繼續(xù)傳承；其次，績效考核工具、方法上存在諸多缺陷，在考核上花費了大量的精力和時間，目標制定不合理，為了完成工作數(shù)量而降低工作質(zhì)量的傾向泛濫等，都是績效考核方式、方法不得當?shù)淖C據(jù)。因此，與其說是績效主義毀了索尼，不如說是績效管理方式、方法出現(xiàn)問題，績效管理方式、方法沒有與企業(yè)決策領導管理風格以及企業(yè)發(fā)展相適應，績效管理沒能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）定量指標評價標準制定—加減分法

定量指標評價標準的制定方法：加減分法、公式法和規(guī)定范圍法。
加減分法是應用最為廣泛的方法，只要任務目標比較明確都可以采用這種方法。根據(jù)指標是相對量還是絕對量以及其他因素，要靈活設計評價標準，不同情況下評價標準的設計應各有不同，以下各例會詳細說明。
 
專家提示
使用加減分法計算得分時，一般情況下最高得分不能超過權重規(guī)定數(shù)值，最低得分不應出現(xiàn)負數(shù)，但對于需要較強激勵的考核指標，比如銷售收入、利潤等，最高得分可以超過權重規(guī)定數(shù)值。

1.需要設定目標值的絕對量指標
表 11-8是某工程集團公司對區(qū)域分公司的考核指標“項目產(chǎn)值”，這是一個絕對量的定量指標。

如何對指標進行定義很關鍵，如本例中“項目產(chǎn)值”是指年初至本考核期末累計項目產(chǎn)值，一方面是為了和年度目標責任相結合，另一方面也是針對企業(yè)實際情況設計的，核心問題是如何看待階段目標與年度目標的關系問題。
制定評價標準要考慮行業(yè)特點、市場情況以及設定目標值的準確程度，要保證考核標準有激勵作用，同時實現(xiàn)公平作用，不能出現(xiàn)各區(qū)域分公司得分差別太大或太小的情況。

2.需要設定目標值的相對量指標
表 11-9、表11-10所示的是某保險公司業(yè)務員考核指標“特定險種銷售比例”，這是一個相對量的定量指標，目標值是個比率，大小在 0和 1之間，以鼓勵業(yè)務員對特定險種的銷售行為。對于比率性質(zhì)的指標，如何設計評價標準是非常關鍵的。
根據(jù)表 11-8中的評價標準，假設目標值為 0.3，實現(xiàn)值為 0.33，那么這項指標超目標值 10%，因此得分為 9分；而根據(jù)表 11-9中的評價標準，同樣假設目標值為 0.3，實現(xiàn)值為 0.33，那么這項指標超目標值 3個百分點，因此得分為 9.5分。由此可見，不同的評價方法有比較大的差別，同樣的目標值及實現(xiàn)值，前者得到 9分，而后者得到 9.5分，因此實現(xiàn)的激勵效用是不一樣的。


3.與歷史數(shù)據(jù)比較制定評價標準
對定量指標設定績效目標值是績效管理工作最重要的環(huán)節(jié)，而且績效目標的高低決定著績效考核結果的巨大差別。如何制定績效目標是其中非常重要的一個問題，也是比較費時、費力的問題。對此，歷史數(shù)據(jù)法是應用比較普遍的一種方法。在制定評價標準時，可以將績效指標的完成情況與歷史數(shù)據(jù)進行比較直接得出分數(shù)，這樣可以解決每個考核周期都要制定績效目標這個問題。
表11-11所示與表 11-8所示的是同一個指標，這是一個絕對量的定量指標，但兩個表格的評價標準有所差別。表 11-11的評價標準直接與歷史同期數(shù)據(jù)比較，因此不必設定目標值。由此可見，這種方式的考核評價標準操作起來更方便。

表11-12所示與表 11-10所示的是同一個指標“特定險種銷售比例”，這是一個相對量的定量指標，唯一的差別就是將評價標準改為“與去年同期比較”，事實上，這種評價標準的本質(zhì)就是將去年的特定險種銷售歷史數(shù)據(jù)作為目標值。由此可見，這種方式的考核評價標準操作起來更方便，更貼近公司實際管理需要。

（四）定量指標評價標準制定—公式法

 專家提示
加減分法評價標準表達比較明確，易于理解，得到了廣泛的應用，但這種方法有一個最大的弊端，就是用軟件系統(tǒng)實現(xiàn)自動打分比較困難，因此對某些信息系統(tǒng)應用比較普遍的公司而言，采用公式法進行打分，有利于信息系統(tǒng)的支持。
1.絕對量指標
表11-6中“產(chǎn)值”和“人均產(chǎn)值”都是絕對量指標，評價方法是比較常見的公式法。

• .. “產(chǎn)值”評價標準為：得分＝ CZ/CZ0×10。
• .. “人均產(chǎn)值”評價標準為：得分＝ 10+（RC–RC0）/RC0×20。第一個數(shù)學公式含義為，完成目標幾倍就得到幾倍的分數(shù)，剛好完成目標得 10分.一點沒完成得 0分，比如超過目標 50%得 15分；第二個數(shù)學公式的含義是完成目標得 10分，每超目標 5%加 1分，每低于目標 5%減 1分。

2.相對量指標
表 11-6中“生產(chǎn)計劃完成率”和“產(chǎn)品合格率”是兩個相對量指標。

• .. “生產(chǎn)計劃完成率”評價標準為：得分＝ 10+（JH–JH0）×100。
• .. “產(chǎn)品合格率”評價標準為：得分＝ 10+（Z–Z0）×500。第一個數(shù)學公式含義為，完成目標得 10分，每超過目標 1個百分點加 1分，每低于目標 1個百分點減 1分；第二個公式數(shù)學含義為，完成目標得 10分，每超過目標 0.2個百分點加 1分，每低于目標 0.2個百分點減 1分。由此可見，兩種評價方法實質(zhì)是相同的。

 
專家提示
設計評價標準時要注意能夠做到有效區(qū)分，要對實際數(shù)值可能的極限范圍作出估計，根據(jù)工作性質(zhì)確定起始得分標準，根據(jù)事件性質(zhì)確定激勵強度（最高 18分、 15分、12分、10分），然后設計合適的評價標準。

（五）定量指標評價標準制定—規(guī)定范圍法

規(guī)定范圍法是經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和測算，根據(jù)指標達成數(shù)值的范圍進行評估得分的一種評價方法。
在某些情況下，規(guī)定范圍法是比較科學、合理的，因為用加減分法、公式法設計評價標準，一般都是線性函數(shù)，而在某些情況下，可能需要不同的激勵效應，這種情況下指標數(shù)值在不同區(qū)間對應不同分數(shù)更具有合理性。如表 11-13所示，某公司對業(yè)務發(fā)展部考核指標“合同簽訂完成情況”的評價標準，采用的就是規(guī)定范圍法。

如表11-14所示，某地產(chǎn)公司對其投資運營部考核指標“土地獲取率（ S）”的評價標準，采用的也是規(guī)定范圍法。該部門屬于某地產(chǎn)公司（大區(qū)）下屬的部門，結合大區(qū)土地儲備策略，確定重點投資城市、重點拓展開發(fā)城市，通過研究大區(qū)內(nèi)競爭對手拿地和銷售情況，有計劃地增加土地儲備。