第五章  薪酬成本管理

二、 薪酬支付及成本監(jiān)控

（一）薪酬計(jì)算支付

薪酬計(jì)算支付包括各種假期薪酬如何計(jì)算、薪酬發(fā)放形式以及是否保密等有關(guān)方面
 
專家提示
缺勤包括三種情況：第一種是符合國(guó)家規(guī)定的假期，如計(jì)劃生育假、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、探親假、帶薪假期等；第二種是出于個(gè)人原因且經(jīng)批準(zhǔn)的，如事假、病假；第三種是出于個(gè)人原因而未經(jīng)批準(zhǔn)的，如曠工等。
的內(nèi)容。各種假期薪酬如何計(jì)算主要包括兩個(gè)方面內(nèi)容：加班薪酬如何計(jì)算，缺勤薪酬如何計(jì)算。
1.加班工資計(jì)算
加班工資計(jì)算問題，國(guó)家對(duì)工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間、休息日工作、法定休假日工作加班工資標(biāo)準(zhǔn)都有明確規(guī)定，即分別支付不低于工資 1.5倍、2倍、3倍的報(bào)酬。但事實(shí)上，關(guān)鍵問題是如何界定工資基數(shù)問題。由于目前很多企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)元素比較復(fù)雜，有基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金，以哪幾部分作為加班工資基數(shù)，是值得探討的問題。
根據(jù)目前各地實(shí)際情況，確定加班工資基數(shù)一般依據(jù)以下原則。
①按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
②勞動(dòng)合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
③勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。值得注意的是，依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資，不得低于本市規(guī)
定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于實(shí)行月工資制的企業(yè)，應(yīng)將月工資折算為日工資
2.缺勤工資、獎(jiǎng)金計(jì)算
針對(duì)第一種情況，國(guó)家、省、市都有相應(yīng)規(guī)定，但如何確定工資基數(shù)是同樣存在的問題，不同的地區(qū)有不同的規(guī)定，但假期工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)是最基本原則。
針對(duì)第二種情況，關(guān)于事假，可以全額扣除所有工資，但在企業(yè)操作中，根據(jù)企業(yè)文化特征和薪酬計(jì)算方便性，一般扣除固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼的全部或部分；對(duì)于病假，國(guó)家和地方也有相應(yīng)制度規(guī)定，長(zhǎng)期病假薪酬問題是非常棘手的問題，因?yàn)殚L(zhǎng)期患病員工一般生活比較困難，較少發(fā)放薪酬會(huì)對(duì)其生活帶來嚴(yán)重影響，因此大部分公司都給予病假員工較多關(guān)照，但問題是如果不能嚴(yán)格執(zhí)行病假批準(zhǔn)程序，可能會(huì)被某些懶散員工所利用，小病變大病，長(zhǎng)期泡病號(hào)，這樣會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。
針對(duì)第三種情況，關(guān)于曠工怎么扣工資，法律沒有明確規(guī)定，一般企業(yè)自行掌握，根據(jù)制度執(zhí)行，但企業(yè)薪酬制度應(yīng)得到員工認(rèn)可及在勞動(dòng)局備案。另外，不同所有制企業(yè)關(guān)于曠工的處理也不盡相同，在此不詳細(xì)陳述。
3.薪酬支付時(shí)機(jī)的選擇
對(duì)于薪酬支付的時(shí)機(jī)，不同的員工會(huì)有不同的心理需求。同一員工由于年齡的增
長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)狀況的改變、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化等因素的影響，對(duì)薪酬支付的時(shí)機(jī)也會(huì)有不同
的偏好。選擇支付時(shí)機(jī)，一般要考慮以下因素。
（1）員工年齡因素的影響
有關(guān)研究表明，人的主觀感覺會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而變快，對(duì)于同一個(gè)時(shí)間單位，年輕人感覺過得慢，而年長(zhǎng)的員工感覺過得快。另外，年長(zhǎng)員工一般比年輕員工忠誠(chéng)度高，經(jīng)濟(jì)狀況會(huì)好一些，因此對(duì)年輕員工必須及時(shí)支付，無論是發(fā)放獎(jiǎng)金還是其他激勵(lì)措施，都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)；而對(duì)年長(zhǎng)員工，可以一定程度延時(shí)支付。
在薪酬管理實(shí)踐中，年長(zhǎng)員工大部分比較認(rèn)可獎(jiǎng)金到年終發(fā)放，而年輕員工一般對(duì)這種方式不認(rèn)可。其主要原因是：年長(zhǎng)員工對(duì)年終獎(jiǎng)金的預(yù)期比較肯定，認(rèn)為一定會(huì)得到這筆獎(jiǎng)金，同時(shí)年底發(fā)放數(shù)額較大，相當(dāng)于平時(shí)省下來這筆錢；年輕員工不認(rèn)可的理由是，他們不確信年底能否得到這筆錢，同時(shí)平時(shí)收入少、入不敷出，也使年輕員工希望及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。
（2）員工不同知識(shí)水平的影響
員工的知識(shí)水平、心理素質(zhì)、人生價(jià)值觀不同，對(duì)于薪酬的認(rèn)識(shí)和感受也不一樣。
對(duì)于職務(wù)較高、自制力強(qiáng)、知識(shí)水平較高的員工，可以采取延時(shí)支付，因?yàn)轭l率過高而
強(qiáng)度不大的激勵(lì)對(duì)他們的激勵(lì)作用不是很大；而對(duì)于心理素質(zhì)較差、工作積極性不高的
低層級(jí)崗位員工，應(yīng)該采取及時(shí)激勵(lì)。
（3）根據(jù)企業(yè)的需要選擇不同的時(shí)機(jī)
在績(jī)效工資制實(shí)施中，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放周期是很重要的問題。發(fā)放周期的選擇
一般需要考慮兩方面因素：一方面，發(fā)放周期受到績(jī)效考核周期的制約；另一方面，不
同發(fā)放周期對(duì)個(gè)人所得稅的計(jì)算也有影響。
 
專家提示
對(duì)于發(fā)放周期和考核周期的關(guān)系，有三種處理方法，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選用。 ..一是績(jī)效考核后發(fā)放。 ..二是按月度預(yù)發(fā)，績(jī)效考核后多退少補(bǔ)。 ..三是將上一考核期間考核結(jié)果作為下一考核期間績(jī)效工資計(jì)算、發(fā)放的依據(jù)。對(duì)于個(gè)人所得稅問題，國(guó)家有關(guān)稅法規(guī)定：“納稅人取得全年一次性獎(jiǎng)金收入，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算；將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)；全年一次性獎(jiǎng)金的計(jì)稅辦法對(duì)每個(gè)納稅人一個(gè)納稅年度內(nèi)只允許采用一次；雇員取得除全年一次性獎(jiǎng)金以外的其他各種名目獎(jiǎng)金，如半
 
專家提示
企業(yè)到底應(yīng)該實(shí)行薪酬保密制度還是薪酬公開制度，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來確定。從理論上講，薪酬公開是追求過程公平，但過程公平發(fā)揮作用的前提是能實(shí)現(xiàn)結(jié)果公平，如果結(jié)果不公平，過程公平將失去意義。
年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。”
 
專家提示
根據(jù)該條款的規(guī)定，對(duì)于薪酬水平較高的員工： ..年末大比例發(fā)放獎(jiǎng)金對(duì)減少所得稅負(fù)擔(dān)是有利的，最佳比例為 20%～40%。 ..大量發(fā)放季度獎(jiǎng)金是不利的，應(yīng)該將季度獎(jiǎng)金平均分配到月度中。 ..企業(yè)在發(fā)放獎(jiǎng)金的過程中應(yīng)該注意，避免出現(xiàn)“多發(fā)錢少拿錢”的情況，這種情況指的是雖然增加了獎(jiǎng)金發(fā)放，但由于應(yīng)繳稅款增加得更多，拿到手的錢反而更少了。
4.薪酬保密策略
企業(yè)為員工支付薪酬的方式有兩種：保密式和公開式。
很多企業(yè)支付薪酬采取保密形式，其目的是通過將薪酬數(shù)據(jù)信息保密，來減少員工在薪酬分配方面的矛盾，避免使員工感到不公平。但是這種方法往往會(huì)起到相反的效果，越是保密員工越是猜疑，從而引起員工的不公平感。
采取薪酬公開政策的企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)公平、公正、公開原則，注重內(nèi)部公平和外部公平，公開式薪酬可以將有關(guān)信息傳達(dá)給員工，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。
既然目前很多企業(yè)采取薪酬保密制度，說明薪酬保密有其合理性，是適合其企業(yè)現(xiàn)狀的。保密薪酬在以下幾個(gè)方面給人力資源管理者帶來了好處。
.. 能給管理者以更大的自由度，他們不必為所有的工資差異作出解釋。 .. 實(shí)行薪酬保密制度，可以拉開較大的薪酬差距而不至引起不滿意，有利于人員的穩(wěn)定和公司的發(fā)展。 .. 對(duì)收入低和績(jī)效差的員工，避免薪酬公開使他們感到難堪。
如果企業(yè)薪酬管理、績(jī)效管理水平都較高，能做到薪酬的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)行薪酬公開制度無疑是正確的；但如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較差，沒有系統(tǒng)的績(jī)效考核系統(tǒng)支撐，同時(shí)員工內(nèi)部收入差距還比較大，這種情況就應(yīng)該實(shí)行薪酬保密制度。
需要注意的是，對(duì)薪酬公開應(yīng)該有正確認(rèn)識(shí)，薪酬公開并不是薪酬制度、各崗位薪酬數(shù)據(jù)都公開，因?yàn)樾匠晔枪咀詈诵牡臋C(jī)密，薪酬公開只是相對(duì)的。一般情況下，員
工可以知道相關(guān)崗位員工薪酬大致范圍、本崗位薪酬數(shù)據(jù)及晉級(jí)空間，至于其他無關(guān)崗位員工薪酬是沒必要知曉的。
 
專家提示
薪酬公開更應(yīng)在薪酬計(jì)算和發(fā)放環(huán)節(jié)、本部門所有員工績(jī)效考核等級(jí)以及績(jī)效工資數(shù)額、獎(jiǎng)金數(shù)額都應(yīng)使大家互相知曉，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者，鞭策業(yè)績(jī)低下者。

（二）薪酬成本控制

對(duì)企業(yè)薪酬成本進(jìn)行控制是現(xiàn)代企業(yè)必須研究的課題，企業(yè)存在的目的就是創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，因此對(duì)成本包括人工成本進(jìn)行控制是非常必要的。
在進(jìn)行薪酬成本控制時(shí)，一方面要加強(qiáng)對(duì)薪酬制度執(zhí)行情況的監(jiān)控，保證企業(yè)所有
員工都按照公司薪酬制度計(jì)付薪酬，不能存在超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬現(xiàn)象；另一方面，企業(yè)在
進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮以下幾方面因素。
.. 企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注人力資源市場(chǎng)變化情況，建立關(guān)鍵崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，根據(jù)市場(chǎng)薪酬變化及時(shí)對(duì)公司薪酬進(jìn)行調(diào)整，以保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)關(guān)鍵崗位人員以及公司急缺崗位人員采取競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略，對(duì)低層級(jí)崗位員工采取與市場(chǎng)薪酬水平相同的策略。
.. 企業(yè)應(yīng)該實(shí)行業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬制度，增加績(jī)效工資及獎(jiǎng)金比重，減少固定工資和津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目；將員工薪酬與個(gè)人、部門以及公司整體業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，在對(duì)員工實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用的同時(shí)，將員工的收入與公司整體效益相聯(lián)系，一方面增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，使員工與公司命運(yùn)休戚相關(guān)，另一方面在企業(yè)效益處于低谷時(shí)，能實(shí)現(xiàn)一定程度的人工成本控制。
.. 正確理解內(nèi)部公平的含義，通過薪酬體現(xiàn)崗位的差別，調(diào)動(dòng)員工積極性，促使員工創(chuàng)造更大價(jià)值；優(yōu)化崗位配置，建立競(jìng)聘上崗機(jī)制，使員工“能上能下”，大幅減少人工成本，同時(shí)給予員工一定壓力，保持工作積極性。
.. 人工成本控制絕不意味著對(duì)所有人員、所有崗位人員都進(jìn)行控制，人工成本控制應(yīng)該站在投入產(chǎn)出的角度，對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造作出突出貢獻(xiàn)的人員，一定要給予充分激勵(lì)，成本控制主要是對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)小的人員和崗位。
.. 人工成本控制不僅重視工資、社會(huì)保險(xiǎn)等直接人工成本，對(duì)于招聘、培訓(xùn)、解聘員工等方面的間接成本也要控制，招聘一個(gè)員工成本很大，而解聘一個(gè)不合格員工往往也要付出很大成本，因此要加強(qiáng)招聘、培訓(xùn)以及合同管理工作，提高這些方面的工作效率對(duì)公司人工成本控制具有非常重要的意義。

（三）薪酬支付案例

以下是某國(guó)有企業(yè)薪酬支付說明。
1.工資的計(jì)算周期為每月 1日至 30日（31日），工作日按國(guó)家規(guī)定計(jì)算。
2.下列情形的員工薪酬計(jì)算方式如下。
（1）符合規(guī)定的婚喪假、帶薪假期：工資、獎(jiǎng)金不受影響。
（2）符合規(guī)定的探親假：享受基本工資，不享受其他工資和補(bǔ)貼。
（3）產(chǎn)假期間：按××市規(guī)定領(lǐng)取生育津貼，不再享受公司各項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼。
（4）事假：按員工當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算固定工資以及績(jī)效工資。
（5）病假： 3天以內(nèi)病假按固定工資發(fā)放，當(dāng)月累計(jì) 3天以上按基本工資發(fā)放，病假期間不享受績(jī)效工資、風(fēng)險(xiǎn)工資和補(bǔ)貼；累計(jì)病假 1年以上 2年以下按 ××市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
（6）計(jì)劃生育假、工傷假：根據(jù)國(guó)家、××市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（7）曠工：曠工按實(shí)際曠工天數(shù) 3倍核減工資。
3.每月月底前，公司從指定的銀行以法定貨幣（人民幣）形式向員工支付當(dāng)月工資。
4.下列各款項(xiàng)直接從工資中代扣除。
（1）應(yīng)由員工繳納的個(gè)人所得稅。
（2）應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)金及住房公積金。
（3）與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)。
（4）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。