第五章  薪酬成本管理

一、 人工成本及薪酬預算

薪酬成本管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。薪酬預算是組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。因此，詳細分析人工成本構(gòu)成以及人工成本變化趨勢，是企業(yè)進行薪酬預算的首要工作。

（一）人工成本

站在企業(yè)的角度來看，組織在提供產(chǎn)品或服務的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業(yè)的人工成本。直接費用包括工資總額和社會保險費用。間接費用包括員工招聘、員工培訓等有關費用以及員工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護費用、住房費用、工會經(jīng)費和其他人工成本支出等方面的費用。
1.員工工資總額
員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)支付給本企業(yè)員工的全部勞動報酬的總和，包括工資、獎金、津貼補貼等所有貨幣形式的收入。
2.社會保險費用
社會保險費用是企業(yè)和員工法定必須繳納的為了解決員工未來某一時期生、老、病、死、傷殘、失業(yè)等困難費用。
目前，普遍實施的社會保險有養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和生育保險，其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險由單位和個人共同繳納，而工傷保險和生育保險由單位繳納。
社會保險費用在人工成本中占有非常大的比例，企業(yè)繳納的部分大約占工資總額的30%以上，其中基本養(yǎng)老保險費用占絕大部分。
3.員工福利費用
員工福利費用主要用于員工的醫(yī)藥費、醫(yī)護人員工資、員工探親假路費、生活補助費、醫(yī)療補助費、獨生子女費、托兒所補貼以及上下班交通費補貼等。
4.員工教育經(jīng)費
職工教育經(jīng)費是指企業(yè)為員工學習先進技術(shù)和提高文化水平而支付的費用。
5.勞動保護費用
勞動保護費用是指企業(yè)購買勞動防護用品的費用，如購買工作服、手套等勞保用品的費用。
6.住房費用
住房費用是指為改善職工住房條件而支付的費用，主要用于繳納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍維護費用等。
7.工會經(jīng)費
工會經(jīng)費是為工會活動而支付的費用。

（二）人工成本分析

 專家提示
進行薪酬成本管理要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受的范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來發(fā)展變化趨勢等，必須要有量化的指標準確地反映企業(yè)的薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據(jù)。
人工成本指標主要有水平指標、結(jié)構(gòu)指標、投入產(chǎn)出指標和成本指數(shù)指標四種。
1.水平指標
水平指標包括人均成本和單位產(chǎn)品成本兩個方面，反映的是企業(yè)人工成本總量水平。
（1）人均成本
人均成本指一定時期內(nèi)企業(yè)平均花費在每個員工身上的人工成本。人均成本＝報告期人工成本總額 ÷員工人數(shù)人均成本反映出一定時期員工收入水平的高低以及企業(yè)薪酬政策在勞動力市場上的
競爭力，人均成本水平是薪酬政策制定的重要依據(jù)。
（2）單位產(chǎn)品成本
單位產(chǎn)品成本指一定時期內(nèi)生產(chǎn)制造單位產(chǎn)品中人工成本的多少。單位產(chǎn)品成本＝報告期人工成本總額 ÷產(chǎn)品數(shù)量單位產(chǎn)品成本反映的是企業(yè)產(chǎn)品人工成本水平狀況，反映著產(chǎn)品在人工成本方面競
爭力的強弱，單位產(chǎn)品成本是企業(yè)制定產(chǎn)品價格政策的重要依據(jù)。
2.結(jié)構(gòu)指標
人工成本結(jié)構(gòu)指標有兩個：
 一是人工成本占產(chǎn)品總成本的比例；
二是人工成本中各項構(gòu)成比例關系，主要指工資成本占人工成本的比例。
（1）人工成本占總成本費用的比例
 專家提示
人工成本占總成本費用的比例是企業(yè)、行業(yè)以及國家間商業(yè)競爭的重要指標，因為價格是商品競爭中最重要的因素，而商品價格一方面由供需影響，另一方面由產(chǎn)品成本影響，在同等產(chǎn)品質(zhì)量情況下，人工成本在總成本費用中所占比例的高低決定著公司產(chǎn)品的競爭力。
人工成本占總成本費用的比例＝（報告期人工成本總額 ÷報告期內(nèi)產(chǎn)品成本費用總額）×100%
產(chǎn)品成本費用總額是指企業(yè)為生產(chǎn)、經(jīng)營商品或提供勞務過程中所發(fā)生的各項支出，包括產(chǎn)品成本、銷售費用、管理費用、財務費用以及其他業(yè)務支出。
（2）人工成本各項構(gòu)成間的比例關系
人工成本由工資總額、社會保險費用以及其他間接費用構(gòu)成，一般情況下，社會保險費用是工資總額的 30%左右，而與招聘、培訓有關的間接費用所占的比例，不同的公司差別很大。在某些高科技企業(yè)，這方面的費用支出很大，而有些企業(yè)在這方面的支出比較有限。
工資總額占人工成本的比例是非常重要的指標，可由下式計算得出：
工資總額占人工成本比例＝（報告期工資總額 ÷報告期內(nèi)人工成本總額）× 100%
3.投入產(chǎn)出指標
人工成本投入產(chǎn)出指標采用人工成本利潤率、勞動分配率、收入人工成本率來表示。
（1）人工成本利潤率人工成本利潤率＝（報告期企業(yè)利潤總額 ÷報告期內(nèi)人工成本總額）× 100%
 專家提示
人工成本利潤率的變動趨勢反映著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變動趨勢，如果人工成本利潤率下降，說明可能存在兩個方面的問題：一方面是產(chǎn)品盈利能力下降，另一方面是人工成本上升較快。人工成本利潤率的持續(xù)下降意味著產(chǎn)品競爭力的下降，也意味著企業(yè)盈利能力的下降。企業(yè)應該采取針對性措施解決這個問題。（2）勞動分配率勞動分配率是企業(yè)人工成本占企業(yè)增加值的比重，企業(yè)增加值指企業(yè)創(chuàng)造的價值，主要由折舊、稅收凈額、企業(yè)利潤、勞動者收入等四部分組成，它是反映企業(yè)人工成本
投入產(chǎn)出水平的指標，也是衡量企業(yè)人工成本相對水平高低的重要指標。勞動分配率＝（報告期內(nèi)人工成本總額 ÷報告期內(nèi)企業(yè)增加值）× 100%企業(yè)增加值計算有兩種方法：相加法和扣減法。

相加法計算公式：企業(yè)增加值 =利潤 +人工成本 +其他形成附加價值的各項費用 =利潤 +人工成本 +折舊攤銷 +稅收 +財務費用 +租金 .. 扣減法計算公式：企業(yè)增加值 =銷售收入凈值 –外購成本 =銷售收入凈值 –（直接原材料 +購入零配件 +外包加工費 +間接費用）
勞動分配率表示企業(yè)在一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配關系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關系。通過對同一企業(yè)不同年度勞動分配率的比較，同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動分配率的比較，分析人工成本相對水平的高低及變化趨勢，這對企業(yè)薪酬決策具有重要意義。
 
專家提示
勞動分配率過高則表示兩種情形： ..一是相對企業(yè)增加值而言，人工成本過高（不是因為人均成本過高，就是因為人員太多、浪費嚴重）； ..二是人工成本若僅達到一般水平，則表明企業(yè)增加值也就是企業(yè)創(chuàng)造的價值過少。理想的狀況是，企業(yè)各年度勞動分配率大致保持不變，而分子上的人工成本與分母上的企業(yè)增加值同步提高。（3）收入人工成本率收入人工成本率反映人工成本占銷售收入的比率。收入人工成本率＝（報告期內(nèi)人工成本總額÷同期銷售收入總額）×100% 5*14專家提示收入人工成本率反映企業(yè)人工成本耗費和經(jīng)營收入的比例關系，它是衡量企業(yè)盈利水平和成本水平的一個綜合指標。收入人工成本率越低，表明企業(yè)控制人工成本支出的能力越強，經(jīng)營效率越高。 4.成本指數(shù)指標
成本指數(shù)指標包括工資總額增長率、人工成本總額增長率和人均成本增長率。
（1）工資總額增長率
工資總額增長率＝（報告期內(nèi)工資總額－上一期間工資總額）÷上一期間工資總額 × 100%
（2）人工成本總額增長率
人工成本總額增長率＝（報告期內(nèi)人工成本總額－上一期間人工成本總額）÷上一期間人工成本總額 × 100%
（3）人均成本增長率
人均成本增長率＝（報告期內(nèi)人均成本－上一期間人均成本）÷上一期間人均成本 × 100%

（三）薪酬預算

企業(yè)在每一個財政年度開始前會制定下一年度的財務預算，而薪酬預算是財務預算的一個重要組成部分。薪酬預算是指組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支
方面的權(quán)衡和取舍。
1.薪酬預算目標
薪酬預算工作應該達到以下目標。
（1）使人工成本的增長與企業(yè)效益增長相匹配
通過人工成本的適當增長，可以激發(fā)員工的積極性，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
 
專家提示
在企業(yè)人工成本變動過程中，一般會出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益的狀態(tài)。薪酬預算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業(yè)獲得的收益最大化。
（2）將員工流動率控制在合理范圍
薪酬待遇是影響員工流動的主要因素之一，健康的企業(yè)員工流動率應該保持在一個合理范圍之內(nèi)。
 
專家提示
員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感。員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過低的流動率對企業(yè)也是有害的。薪酬預算要考慮使員工流動率保持在合理范圍內(nèi)。
（3）引導員工的行為符合組織的期望
通過薪酬政策，鼓勵組織期望的行為以及結(jié)果；通過薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成的調(diào)整，體現(xiàn)公司對某序列、層級崗位人員的重視，從而體現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略變化；通過對組織期望行為的激勵，鼓勵大家向著組織期望的目標努力。
 
專家提示
如果企業(yè)在變動薪酬或績效薪酬方面增加預算，而在基本薪酬方面控制預算的增長幅度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行激勵，那么員工就會重視自身職責的履行以及高績效水平的達成，這樣就達到了組織期望的目標。

2.薪酬預算需要考慮的因素
（1）企業(yè)外部環(huán)境變化
在制定薪酬預算時，企業(yè)應詳細分析外部勞動力市場價格變化情況、消費者物價指數(shù)變化、國家社會保障政策變化以及外部環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響等多方面因素。勞動力市場價格變化會反映到固定薪酬預算方面；國家社會保障政策變化會反映到社會保險費用預算方面；消費者物價指數(shù)變化以及企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化會對工資總額預算有比較大的影響。
在薪酬總額預算受到限制的情況下，企業(yè)管理者必須權(quán)衡人工成本在工資、社會保險費用以及招聘、培訓等其他方面費用的分配，不同的分配傾向體現(xiàn)公司人力資源管理工作重心的變化。
（2）企業(yè)內(nèi)部因素
薪酬預算還應著重考慮企業(yè)內(nèi)部因素的影響，包括歷史薪酬增長率及企業(yè)目前的支付能力。
 
專家提示
企業(yè)應該保持歷史薪酬增長率的穩(wěn)定，尤其是保持人均平均薪酬增長率穩(wěn)定，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩(wěn)定增長，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。
企業(yè)制定薪酬預算應關注勞動分配率的變化，應使勞動分配率基本保持穩(wěn)定。企業(yè)創(chuàng)造的增加值增加，意味著薪酬支付能力提高；企業(yè)創(chuàng)造的增加值減少，意味著薪酬支付能力降低。
企業(yè)薪酬支付能力分析過程如下：
①依照過去 3～ 5年年度財務報表，計算各年度的企業(yè)增加值及人工成本；
②查閱人力資源檔案，查閱各年度員工人數(shù)；
③計算各年度人均企業(yè)增加值及人均人工成本；
④計算各年度勞動分配率數(shù)值，觀察趨勢變化并分析原因；
⑤計算并分析人均企業(yè)增加值增長率及人均成本增長率，如果前者高于后者，說明企業(yè)一直處于良性循環(huán)中，薪酬支付能力較強；如果出現(xiàn)前者低于后者的情況，意味著企業(yè)薪酬支付能力降低，這要進行詳細分析，找出原因并對薪酬預算提供支持。

3.薪酬預算編制過程
企業(yè)在編制薪酬預算時，首先應該對公司面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件有充分的掌握與分析，這樣可以清楚地知道企業(yè)目前的狀況、競爭對手的動向以及面臨的挑戰(zhàn)和機遇，只有這樣，才能比較準確地預算需要支付的人工成本。企業(yè)常用的薪酬預算方法有自上而下法和自下而上法以及這兩種方法的綜合應用。
（1）自上而下法
自上而下法是通過對企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)（銷售收入、企業(yè)增加值等）作出預測，結(jié)合企
業(yè)人工成本歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)面臨的環(huán)境和條件，對年度人工成本作出預測，并將人
員配置及人工成本分解到各部門。
在企業(yè)經(jīng)營比較穩(wěn)定的情況下，通過收入人工成本率以及勞動分配率來預算人工成本比較簡單、易行。
 
專家提示
如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來進行薪酬預算，在這種情況下，企業(yè)收入人工成本率以及勞動分配率都會高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來進行預算得出的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會給各級管理者帶來一定壓力，因此一定要制定有效的激勵措施，提高員工的積極性，從而促使企業(yè)取得較好的效益；否則可能會造成員工不滿，不僅不能改善企業(yè)管理，可能還會使企業(yè)業(yè)績進一步下滑。
（2）自下而上法
自下而上法是各部門根據(jù)企業(yè)制定的經(jīng)營目標，提出本部門人員配置數(shù)量及薪酬水平；人力資源部門根據(jù)勞動力市場狀況、企業(yè)內(nèi)部條件、物價上漲水平等各方面因素對薪酬水平的影響，綜合確定公司人均薪酬增長率，依據(jù)相關經(jīng)營數(shù)據(jù)及各部門提交的建議，確定各部門的人員配置和薪酬水平，通過匯總各部門數(shù)據(jù)，得出公司整體的薪酬預算。
 
專家提示
事實上，企業(yè)薪酬預算編制過程都是自上而下和自下而上的結(jié)合，只有堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向，將企業(yè)目標層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工的意見與建議，企業(yè)才能對外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認識，這樣的預算才更切合實際，才能被廣大員工理解和接受，才能得到切實、有效的執(zhí)行。（四）薪酬總額確定企業(yè)人工成本總額可以根據(jù)銷售收入凈額、企業(yè)增加值、盈虧平衡以及綜合效益等
來確定，分別稱為銷售凈額法、勞動分配率法、盈虧平衡法和工效掛鉤法。其中，工效掛鉤法在國有企業(yè)中得到了廣泛的應用。
1.銷售凈額法
銷售凈額法是根據(jù)對市場銷售收入的預測，分析企業(yè)收入人工成本率變化趨勢，并
參考同行業(yè)相關數(shù)據(jù)，確定企業(yè)人工成本總額的一種方法。人工成本總額＝預期銷售收入凈額 ×收入人工成本率一般情況下，企業(yè)做薪酬預算時，收入人工成本率應穩(wěn)定在合理的水平，人工成本
總額的增加反映在員工人數(shù)增加和人均人工成本增加兩個方面，首先應確定新年度所需員工人數(shù)，那么上述公式可以表達為：人均人工成本＝人均銷售收入凈額 ×收入人工成本率
 
專家提示
人均人工成本的增長率應該和人均銷售收入的增長率保持一致。
2.勞動分配率法
勞動分配率法是根據(jù)對企業(yè)增加值的預測，分析企業(yè)勞動分配率變化趨勢，并參考同行業(yè)相關數(shù)據(jù)，確定企業(yè)人工成本的一種方法。
人工成本總額＝預期企業(yè)增加值 ×勞動分配率
一般情況下，企業(yè)做薪酬預算時，勞動分配率應穩(wěn)定在合理的水平。人工成本總額的增加反映在員工人數(shù)增加和人均人工成本增加兩個方面，首先應確定新年度所需員工人數(shù)，那么上述公式可以表達為：
人均人工成本＝人均企業(yè)增加值 ×勞動分配率
 
專家提示
人均人工成本的增長率應該和人均企業(yè)增加值的增長率保持一致。
3.盈虧平衡點法
盈虧平衡點法是依據(jù)盈虧平衡點及安全贏利點確定企業(yè)人工成本總額的方法。盈虧平衡點法如圖 5-1所示。
（1）盈虧平衡點
處于盈虧平衡點時：
銷售收入＝產(chǎn)品成本＝產(chǎn)品固定成本＋產(chǎn)品變動成本

為便于表達，用以下符號表示：
P—單位產(chǎn)品售價；
N—產(chǎn)品數(shù)量；
F—產(chǎn)品固定成本；
V—單位產(chǎn)品變動成本。
上述式子可以表達為： P×N＝ F＋ V×N
由此可得盈虧平衡點的銷量為，（P–V）是單位產(chǎn)品收益，盈虧平衡點的含義是產(chǎn)品銷售收益達到彌補固定成本的數(shù)量就能達到盈虧平衡。
盈虧平衡點的銷售收入，其中是產(chǎn)品收益率。
（2）安全贏利點
安全贏利點考慮除了彌補固定成本開支外，還要給予股東一定的固定收益保證，以及考慮單位變動成本變化因素（股東提成、人工成本增加等）。假設需要給予股東的固定收益為 E，單位產(chǎn)品成本變動 Δ V，則安全贏利點公式為：

（3）人工成本最大增加額
假設產(chǎn)品價格為 P，固定成本是 F，股東固定收益是 E，單位產(chǎn)品變動成本是 V，單位產(chǎn)品變動成本增加值為 Δ V，在產(chǎn)量 N大于安全贏利點產(chǎn)量的情況下：
總收入＝ P×N
固定成本和股東固定收益＝ F+E；
產(chǎn)品變動成本＝（V＋ΔV）×N
那么將有（ P–V–ΔV）×N–（F+E）的收益，這些收益可在人工成本、公司利潤之間進行分配，當然這也是人工成本增加的限額。
4.工效掛鉤法
工效掛鉤法是對國有企業(yè)薪酬管理進行監(jiān)督、控制的主要方式。
工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤。具體做法是：企業(yè)根據(jù)上級主管部門核定的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益基數(shù)和掛鉤浮動比例，按照企業(yè)經(jīng)濟效益增長的實際情況，提取工資總額，并在國家指導下按以豐補歉、留有結(jié)余的原則，合理發(fā)放工資。
企業(yè)應根據(jù)國家對于工效掛鉤實施辦法的有關文件規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)實際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的指標，作為與工資總額掛鉤的指標，認真編制工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤方案，報上級主管部門審核，并經(jīng)人力資源和社會保障部門、財政部門核定。實施工效掛鉤的企業(yè)要在批準下達的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益指標基數(shù)和浮動比例的范圍內(nèi)，制定具體實施方案，按照分級管理的原則，核定所屬企業(yè)各項指標基數(shù)和掛鉤方案。
企業(yè)實行工效掛鉤辦法，應該堅持工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益（依據(jù)實現(xiàn)利稅計算）增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率（依據(jù)凈產(chǎn)值計算）增長幅度的原則。上述各指標的計算公式如下。
①工資總額增長幅度＝（本年度提取并實際列支的工資總額 ÷上年度提取并實際列支的工資總額－1）×100%
②實現(xiàn)利稅增長幅度＝（本年度實際實現(xiàn)利稅÷上年度實際實現(xiàn)利稅－1）×100%
③職工平均工資增長幅度＝（本年度提取并實際列支的平均工資÷上年度提取并
實際列支的平均工資－1）×100%職工平均工資＝實際提取并列支的工資總額 ÷平均職工人數(shù)
④勞動生產(chǎn)率增長幅度＝（本年度勞動生產(chǎn)率÷上年度勞動生產(chǎn)率－1）×100%
5.薪酬總額控制案例
以下是某集團公司對下屬子公司薪酬總額控制的有關規(guī)定。

1. 對子公司總經(jīng)理、生產(chǎn)廠長、主管銷售總經(jīng)理、財務總監(jiān)崗位等高管人員實行年薪制，年薪制具體實施辦法根據(jù)集團公司薪酬管理制度執(zhí)行。
2. 對子公司除總經(jīng)理、生產(chǎn)廠長、主管銷售總經(jīng)理、財務總監(jiān)以外的員工，實行工資總額控制為主、過程指導為輔，實際總額與子公司目標任務完成情況掛鉤的政策。二次分配權(quán)下放子公司，從而完成子公司人權(quán)、事權(quán)的統(tǒng)一，保證子公司經(jīng)營管理者責權(quán)利的統(tǒng)一，使其有足夠的權(quán)力與動力去完成集團公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營目標。
3. 子公司工資總額＝職能員工工資總額＋工廠員工工資總額＋銷售公司工資總額。
4. 職能員工工資總額：集團公司總部根據(jù)定崗定編方案及各崗位工資標準，結(jié)合各子公司當?shù)毓べY水平，核定子公司職能崗位工資總額，年終根據(jù)子公司目標任務完成情況，核算實際工資總額。

    （1）職能崗位人員包括財務部、綜合管理部、品質(zhì)管理部員工。
    （2）核定工資總額＝編制內(nèi)所有崗位工資的總和×區(qū)域系數(shù)。
    （3）實際工資總額＝核定工資總額×子公司年度績效考核系數(shù)。
    （4）各地的區(qū)域系數(shù)如下表所示。

5.工廠工資總額
（1）包括生產(chǎn)廠長、生產(chǎn)技術(shù)部、收瓶部、釀造車間、灌裝車間、動力設備車間所有崗位人員。
（2）工資總額按產(chǎn)量、質(zhì)量、稅前利潤等因素提取一定比例。
（3）提取比例應考慮子公司產(chǎn)能規(guī)模和區(qū)域因素。
6.銷售公司工資總額
（1）包括主管銷售總經(jīng)理、銷售管理部、市場部、區(qū)域分公司所有崗位人員。
（2）工資總額按銷售額、稅前利潤等因素提取一定比例。
（3）提取比例應考慮子公司產(chǎn)能規(guī)模和區(qū)域因素。
7.各子公司應在集團公司總部的監(jiān)督、指導下，制定適合企業(yè)實際情況的薪酬績效管理方案，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，促使集團公司績效提升。
（1）對職能部門人員實行崗位績效工資制。
（2）對技術(shù)工人實行技術(shù)等級工資制，對普通操作類工人實行崗位工資、計件工資與計時工資相結(jié)合的工資體系。
（3）對銷售人員實行業(yè)績提成工資制。
8.各子公司應在集團公司總部的指導下，逐步推行對各部門及各崗位的考核工作，并將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，實現(xiàn)薪酬的激勵作用。
9.子公司總經(jīng)理負責子公司薪酬、績效管理工作，集團公司人力資源總部和財務管理總部監(jiān)督子公司的薪酬績效管理工作。