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薪酬體系設(shè)計六大步
- 發(fā)布人:admin 發(fā)布時間:2021-04-25 15:02
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薪酬的本質(zhì)在于服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略,反映公司價值觀,通過合理的薪酬體系設(shè)計,吸引、保留、激勵公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心人才。
薪酬作為分配價值形式之一,設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
薪酬體系的建立是項復(fù)雜而龐大的工程,是企業(yè)人力資源管理體系重要組成部分之一,是HR管理者的基本功和必修課。科學(xué)的薪酬體系設(shè)計,要能夠推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn),促進企業(yè)發(fā)展,保證企業(yè)和員工利益,調(diào)動員工積極性。
那么,如何進行薪酬體系設(shè)計呢?一般而言,主要分如下六大步驟:

第一步:管理現(xiàn)狀與診斷,出具薪酬現(xiàn)狀分析報告。
薪酬管理現(xiàn)狀診斷就是要判斷公司目前薪酬策略是否支持公司發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略,薪酬管理的激勵作用和公平目標(biāo)能否達到,公司薪酬制度是否具有可操作性,公司薪酬管理能否達到經(jīng)濟性要求,能否用比較經(jīng)濟的人工成本創(chuàng)造最大的價值等各方面。薪酬管理診斷的方法通常有問卷調(diào)查、員工訪談座談、標(biāo)桿企業(yè)研究、薪酬調(diào)查等多種途徑。
第二步:制定薪酬策略方案。
經(jīng)過薪酬管理現(xiàn)狀診斷后,接著要明確企業(yè)的薪酬策略,確定薪酬策略是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),薪酬策略也是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和實施舉措的重要組成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等幾個方面。
我們來重點說說薪酬水平策略。
可采用的薪酬水平策略有:市場領(lǐng)先型策略、市場跟隨型薪酬策略、成本導(dǎo)向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市場領(lǐng)先型薪酬策略
這種薪酬策略以高薪為代價,在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢,并且將員工對薪酬的不滿降到一個相當(dāng)?shù)偷某潭取?br />
2、市場跟隨型薪酬策略
組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本,使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用的策略,也是目前大多數(shù)組織所采用的策略。
3、成本導(dǎo)向型薪酬策略
成本導(dǎo)向型策略是企業(yè)在制定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
采用這種薪酬水平的企業(yè),在發(fā)展戰(zhàn)略上一般實行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。
4、混合型薪酬策略
所謂混合型薪酬策略,是指企業(yè)在確定薪酬水平時,是根據(jù)職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策,而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。
第三步:崗位體系設(shè)計與工作分析,進行崗位評價,制定崗位統(tǒng)計分析表;
崗位管理體系的設(shè)計過程分幾個要點:工作分析、崗位序列層級設(shè)計、崗位評價、定崗定編。
崗位體系設(shè)計與工作分析,是實行崗位工資制的前提,直接關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計合理與否。一個組織有多少崗位層級,意味著有多少層匯報關(guān)系,這直接影響著組織的效率。組織層級一般根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模以及管理者管理幅度而定。組織規(guī)模越大,組織層級會越多;管理者管理幅度越大,組織層級就可以減少。劃分崗位層級要考慮現(xiàn)有人員狀況,同時預(yù)留未來發(fā)展空間。崗位序列是具有相似工作性質(zhì)和任職要求的一類崗位的通稱,其劃分要依據(jù)公司戰(zhàn)略,同時也要結(jié)合組織規(guī)模因素。
而崗位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),只有對崗位價值做出判斷,才能解決內(nèi)部公平問題。崗位評價,是為了更好的解決崗位之間內(nèi)部公平問題,要對崗位之間的相對價值做出準(zhǔn)確判斷,也就是了解這個崗位在企業(yè)中的重要程度,為薪酬設(shè)計做好準(zhǔn)備,這個過程叫崗位價值評估,就是崗位評價。具體來說,就是是按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn),對組織中各崗位的價值貢獻進行量化或排序的過程。方法主要有排序法、分類法,因素比較法和要素計點法。
通過崗位評價和歷史薪酬水平,我們可以得出崗位之間的相對價值,這為崗位的層級和薪酬的職等提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第四步:薪酬調(diào)查,出具薪酬調(diào)查報告。
水木知行3PM薪酬體系能根據(jù)人力資源市場價格進行動態(tài)調(diào)整,而掌握和了解人力資源市場價格的有效方法就是薪酬調(diào)查,參照區(qū)域、行業(yè)內(nèi)的薪酬水平,根據(jù)公司的薪酬策略確定公司薪酬水平,才能解決薪酬的外部競爭問題。
第五步:薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成設(shè)計。
薪酬水平設(shè)計是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵步驟,薪酬是最具保健和激勵性質(zhì)的因素,對激發(fā)員工積極性具有最重要的作用,過低的薪酬水平會抑制員工的積極性,而過高的薪酬水平又會增加公司運營成本。
組織內(nèi)部員工的薪酬具有差異性,根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和規(guī)模情況,針對不同層級、同一層級不同崗位、同一崗位不同任職者設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
文章內(nèi)容根據(jù)趙國軍老師著《薪酬設(shè)計與績效考核全案》整理
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