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疫情困難時期，企業合規降低用工成本六大方案: 發布人：admin 發布時間：2021-04-25 15:02; 最新內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版）
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2020年2月8日，北京K歌之王總經理向全體員工公開發信：計劃于2月9日與全部200余名員工解除勞動合同，1月工資減半發放，30%員工不同意則直接進入破產清算程序。2月10日復工第一天，百度、京東、顧家、紅星美凱龍、58同城等十余家上市公司均參股的新潮傳媒集團，在公眾號發布了減員的正式公告：《復工第一天，新潮傳媒宣布減員500人》。很多員工向律師咨詢，老板強制安排員工放假，不發工資，合法嗎，如何維權？企業老板、HR也紛紛詢問待崗規定、最新用工政策，企業經營困難、成本過高，希望針對突發疫情，合規降低用工成本。本文將分析與列舉六大主要方案，以期所幫助，共渡難關。
一、先休息后補班——綜合調劑使用2020年年度內休息日，同時結合輪崗輪休政策，綜合使用方案
2020年2月3日北京市人民政府辦公廳發布《關于進一步支持打好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控阻擊戰若干措施》第10條：實施靈活用工政策，允許企業綜合調劑使用年度內的休息日。企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。
該政策并不陌生，例如每年春節、十一集中休7天，除三天法定假日外，也是會借休近期前后的休息日，只不過是借休天數較少，并不明顯而已。
如何具體執行該政策？需注意哪些點？
1、2020年共104個休息日，截至2月11日，還剩92個休息日。休息日不帶薪，是基本規則，故這92個休息日理論上都是不計薪的，如果現階段，全部預先調劑使用，則相當于3個月不用發放工資，企業可以緩解暫時巨大的用工成本壓力。
2、但為保障員工的基本生活與合法權益，運用該政策，仍不能突破以下紅線：
（1）每個月至少發放一次工資。例如《北京市工資支付規定》第九條即規定：用人單位應當至少每月向勞動者支付一次工資。
（2）每周至少保證勞動者休息一日。《中華人民共和國勞動法》第38條規定：在標準工時制下，用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。也就是說，為保證疫情結束、正常恢復生產經營后，勞動者每周至少休息一日，建議疫情期間預先調劑使用2020年度內剩余休息日的一半。
（3）每月支付勞動者工資不低于最低工資標準。例如：《北京市工資支付規定》第十條規定：用人單位應當遵守本市最低工資的規定，支付勞動者工資不得低于最低工資標準。引申一下：不低于最低工資是實發工資還是應發工資？各地政策不同，具體可參見當地的工資支付規定、辦法類文件，北京地區是實發（到手）工資不能低于最低工資。
3、另，結合輪崗輪休政策，單位可以考慮采取針對工作量不飽和的員工，隔天上班，即輪崗與綜合調劑使用年度內的休息日相結合，如此操作，既避免了員工集中辦公，造成人員密集，綜合計算，每名員工每月僅支付半個月的工資即可。同時結合多地可以暫緩、少繳社保的政策，用工成本將大幅下降。
截至目前，北京、上海、無錫等地均出臺上述綜合調劑使用休息日政策，相信全國其他地區也很可能會陸續采取。目前在各地未出臺關于企業綜合調劑使用年度內休息日更具體的規則前，可以嘗試使用上述方案；當然，如果能爭取與員工協商一致為宜，以求共克時艱。不能達成一致，企業也可以考慮單方合理操作。

二、協商一致待崗或單方安排待崗
待崗，顧名思義，在家休息等待上崗。《工資支付暫行規定》勞部發〔1994〕489號第十二條：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
各地也幾乎都有類似的待崗政策，以北京地區為例，《北京市工資支付規定》第二十七條規定：非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。近期勞動與社會保障部與各地方出臺的文件中，大都也再次提及了待崗政策。但企業在實際運用待崗政策時經常存在誤區，走入兩級極端化，或者認為是單位可以任意單方行使的權利，或者認為必須與員工協商達成一致為前提，筆者進行如下分析，以期正確解讀與適用。

（一）企業單方安排員工待崗
1、需符合以下條件（以北京為例）：

（1）單位停工、停業；
（2）一個工資支付周期內，發放原薪，不得降低（其他省市也基本都有這個要求）；
（3）第二個工資支付周期開始，每月實發金額不低于最低工資的70%即可（各地關于待崗生活費的標準不同，詳見各地的工資支付規定，北京地區目前最低工資標準為2200元/月，待崗生活費為最低工資的70%，即1540元/月）。

2、停工、停產是全單位都要停？還是可以個別部門停止工作？

針對此問題，全國大部分地區沒有更為明確的規定，司法實務界主流觀點認為要具體問題具體分析，綜合考慮停工、停產占單位業務的比例。如僅僅是個別小范圍、非主營業務短期停工，不屬于停工、停產，不能單方安排涉及到的人員待崗。但如果單位主營業務停產，僅僅是個別輔助部門或崗位正常工作，一般可認定停工停產。

但也有個別地區有具體的細則，如廣州地區即明確規定用人單位部分生產線、個別部門、車間等停工的，也可僅針對涉及的部分人員適用上述單方待崗政策。
例如，2015年7月1日發布的《廣州市勞動人事爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院民事審判庭關于勞動爭議案件座談會的意見綜述》21條：
《廣東省工資支付條例》第三十五條中的停工、停產是否僅限于單位停工、停產，還是包括可對單位個別部門（車間、分廠），甚至個別勞動者進行停工、停產？
包括可對個別部門（車間、分廠）進行停工、停產，因為對于業務范圍寬泛的用人單位而言，市場因素導致其部分業務停運或者整體停產、停業的現象并不罕見，若將停工、停產的范圍限于用人單位整體則要求過嚴，用人單位基于某種客觀原因，在法律允許的范圍內對勞動力進行調配，即是用人單位的自主權，也是積極履行勞動合同的行為。但不允許用人單位針對個別勞動者進行停工、停產。
3、一個工資支付周期如何理解？

一般是一個月，企業不能通過臨時縮短工資支付周期的方式規避第一個月支付原工資的義務，也就是說即便員工在家待崗一個月，企業也要支付員工相當于正常勞動一個月的工資。

例如企業每月15日支付上一自然月的工資，2月15日應該支付1月份的工資，需正常支付；自3月15日支付2月份工資時起就可以按照最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。

4、單方安排員工待崗需要履行什么程序？

首先要向全體員工說明單位停工、停產的情況，可以采取召開全體員工大會或者通知工會等的方式，由于疫情影響會議的形式也可以選擇線上，或者電子郵件、微信群等告知，仍然需要注意保留證據。
5、違法安排員工待崗的風險是什么？

如果企業并未達到停工停產的嚴重程度，單方通知待崗操作存在重大法律風險，員工可能會通過仲裁主張補發工資差額或者以單位未按約定提供勞動條件、未按約定足額支付勞動報酬為由提出被迫辭職，從而要求單位支付解除勞動合同N的補償金。
（二）協商一致待崗
此種情況下，不受單位停工停產的限制，且理論上可以不受第一個工資支付周期需支付原薪的限制，待崗時間也可由單位和員工自行約定，只要雙方協商一致，即可立即執行，但用人單位一定要注意和員工簽訂一份權責清晰、明了的《待崗協議》，如對于待崗期間用人單位要求員工提前結束待崗的權利的保留、員工待崗期間一些禁止性事項的約定等等，都要進行明確。

三、延期發放工資
（一）企業單方決定延期發放
1、正常情況下，企業不能無故遲延發放工資，甚至很多地方均規定工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應當提前在最近的工作日支付，也就是只能提前發，不能延遲發。

那么延遲支付，有什么法律后果呢？《勞動合同法》第三十八條第二款規定：用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金，即通常所說的，拖欠工資，勞動者可提出被迫辭職，單位還需要支付N的補償（即工作滿一年給一個月工資，不滿半年按半個月計算的基本規則）。
2、鑒于目前抗擊疫情的需要，導致很多企業無法正常開展工作，就會涉及到支付工資的周期向后延期的問題。所以，這樣延期支付并不是用人單位主觀存在惡意造成的，而是因疫情等客觀因素造成的，比如正常情況下應該10號發工資，企業可考慮順延不超過7-10天，但建議用人單位可以在發薪日到來之前以書面形式將此種情況告知員工，同時及時核算工資向員工進行支付。
3、各地對企業因生產經營困難，無法按時支付工資，也給了一定限度的寬容，如《北京市工資支付規定》第二十六條規定：用人單位因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，并經與工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。

也就是說，履行如下程序，可延期一個月發放工資：
（1）向勞動者說明生產經營困難、暫時無力支付工資的情況，這里要注意留存證據，目前可以通過全員電子郵件、釘釘、微信群等方式發送說明。
（2）與工會或者職工代表協商一致。
（二）企業與員工協商一致延期發放
延期到何時發，是全部員工延期，還是部分員工延期，是全部薪資延期發放，還是少發一部分，這些問題，企業均可以通過與員工協商一致確定，法律并不禁止。但是，需要注意的是，涉及到延期發放的每一名員工，均要對適用于自己的延期發放方案單獨確認同意，在這種情況下，延期發放方案就要明確，且務必留存每個人單獨確認的證據材料，不能再僅僅通過工會或職工代表大會決定。
筆者在處理客戶單位延期、少付工資問題經常遇到的問題是，目前很多單位，員工都自愿與單位共度時艱，自愿緩發、甚至降薪。此時，在簽署相關確認材料時，有一個問題需要注意，律師審核修改的大量降薪協議中，恢復正常發放薪資的時間或標志，單位往往模糊處理，有的單位寫“疫情結束后”，有的單位寫“企業經營狀況好轉后”等，存在歧義，律師不建議該操作，因以上時間節點無法準確確定，很難有統一標準，故建議如明確截止點，還是明確為具體的時間點，如年月，或者可量化的標準為好，如企業的營業額達到什么標準，則恢復員工正常工資標準發放。
四、申請綜合工時，疫情期間集中安排員工休息
近期各地都在推出快遞不見面辦理申請綜合工時，如2月5日，北京經開區下發《關于試行企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制告知承諾方式審批的通知》，將在亦莊新城范圍內全面推行“企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制”告知承諾方式審批，著力優化審批服務，保障在疫情防控期間企業生產經營活動正常進行。“企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制”告知承諾制審批實行“不見面審批”、全流程網辦、即收即辦、EMS免費遞送。企業登錄“首都之窗”跳轉到北京經開區辦事平臺，按照系統提示即可辦理，實現企業跑動次數為零。
五、與職工協商調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時
《人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、全國工商聯關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》【人社部發[2020]8號】的規定，對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。
也就是說，在與員工協商一致的情況下，降薪、輪崗（即減少出勤天數）、縮短工作時間并相應減發工資，都是不違反法律規定和現行政策的。
六、發揮職工的主人翁意識，共同尋求降本增效之路
面對疫情，有企業召開全體員工視頻會議，集體討論議題＂假如我是總裁，如何帶領公司戰勝危機＂，員工紛紛獻言獻策，最終達成一致意見，其中包括：高管帶頭降薪20％、危機期間暫緩發放績效工資、不用公款招待客戶、員工主動申請企業內部承包，與企業同進退、共存亡的數項方案，既鼓舞了士氣，又集思廣益，團結一致共克時艱。
最后，總結一下，疫情階段，無論是待崗、延期支付工資、降薪等等方式，執行的首選操作還是盡量協商一致，可以與員工通過電話、微信、短信、電子郵件等形式進行確認，單位不要怕麻煩，注意留存證據。同時，協商的過程也是積極聽取各方意見、穩定企業文化、尋求突破的好時機。; 上一篇：人社部關于疫情防控期間勞動關系及工資支付意見下一篇：薪酬體系設計六大步

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