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績效管理存在問題及解決方案（2010）(2)

第二部分、如何推進(jìn)績效管理實(shí)施

1、績效管理實(shí)施影響因素

1）中國傳統(tǒng)文化的影響

2）企業(yè)發(fā)展階段因素影響

3）企業(yè)發(fā)展歷史因素影響

4）企業(yè)的組織體系

5）企業(yè)文化氛圍

6）企業(yè)員工成熟度

2、如何避免績效管理流于形式

1）績效管理流于形式的原因

2）欲使績效考核落到實(shí)處，首先應(yīng)明確企業(yè)高層、人力資源部門以及各直線領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)

3）欲使績效考核落到實(shí)處，另外應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)工作

4）欲使績效考核落到實(shí)處，重視并加強(qiáng)績效管理變革引導(dǎo)

5）如何順利推進(jìn)績效管理變革

3、如何制定績效計(jì)劃

如何科學(xué)合理的制定績效計(jì)劃對績效管理的成功實(shí)施具有重要的意義

1）績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約

2）績效計(jì)劃是直線領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙向溝通達(dá)成績效契約的過程

3）參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提

4）績效計(jì)劃制定的目的

5）績效計(jì)劃制定的程序（信息準(zhǔn)備、溝通準(zhǔn)備、績效計(jì)劃的溝通、績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)）

4、如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)溝通與信息收集

績效輔導(dǎo)實(shí)施貫穿整個(gè)績效管理期間，績效輔導(dǎo)工作直接影響著績效管理的成敗

1）績效輔導(dǎo)溝通的意義

2）績效輔導(dǎo)溝通的內(nèi)容

3）績效輔導(dǎo)溝通的方式

4）績效信息收集的目的

5）績效信息的來源

6）績效信息的收集的方法

7）績效信息的收集的內(nèi)容

8）績效信息的收集注意事項(xiàng)

5、如何進(jìn)行績效考核面談

績效考核面談是保證績效考核公正公平的重要手段，沒有績效考核面談或績效考核面談流于形式，績效管理難以取得成效

1）績效考核實(shí)施流程

2）績效考核面談的意義

3）績效考核面談的準(zhǔn)備

4）績效考核面談的原則

5）績效考核面談的技巧

6）如何同不同類型的員工進(jìn)行績效考核面談溝通

6、績效管理實(shí)施典型問題研討

1）目標(biāo)制定缺乏員工參與和承諾

2）績效目標(biāo)過于剛性

3）考核項(xiàng)目內(nèi)涵存在爭議

4）直線管理者放手不管

5）考核者評價(jià)失誤

6）績效考核結(jié)果應(yīng)用打折扣

7）新業(yè)務(wù)的目標(biāo)難以制定

7、第二次互動(dòng)交流 

第三部分、水木知行TP績效體系簡介

1、TP績效管理模型

1）優(yōu)秀績效管理體系應(yīng)該解決的兩個(gè)問題

2）TP績效管理體系模型解讀

3）水木知行TP績效管理體系的特點(diǎn)

4）戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)績效指標(biāo)分析及組織績效模型

5）能力素質(zhì)模型

6）滿意度模型

7）績效管理的其他工具（360度考核法與自上而下考核法、關(guān)鍵業(yè)績考核、平衡記分卡考核）

8）團(tuán)隊(duì)績效管理循環(huán)（績效契約簽訂、環(huán)境資源分析、績效評估、績效結(jié)果應(yīng)用）

9）個(gè)人績效管理循環(huán)（績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用）

2、績效考核體系

1）績效考核體系構(gòu)成

2）團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績考核

3）個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績考核

4）績效考核等級劃分與確定

5）慎用“末位淘汰”法

6）如何避免績效考核誤差

3、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價(jià)方法（定量結(jié)果指標(biāo)、定性結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)、非權(quán)重指標(biāo)）

2）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)過程

3）關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的確定

4）如何確定定量指標(biāo)績效目標(biāo)

4、第三次互動(dòng)交流