第七章 企業績效管理剖析

一、 績效管理的含義

1.績效的定義

績效是指團隊或個人在一定期間內投入產出的效率與效果，其中投入指的是人、財、物、時間、信息等資源，產出指的是工作任務和工作目標在數量與質量等方面的完成情況。
績效包括組織績效、部門績效和個人績效三個層面；績效的三個層面之間是支撐與制約的關系。
首先，個人績效水平支撐著部門的績效水平，部門的績效水平支撐著組織的績效水平；反過來，組織績效水平制約著部門的績效水平，部門的績效水平制約著個人的績效水平（如圖7- 1所示）。
其次，部門之間績效水平、崗位之間績效水平也是相互支撐與制約的。比如生產部門與銷售部門績效水平是相互支撐的，只有良好的產品品質、交貨及時性以及適當的產品價格才能支撐銷售取得更好業績；同樣只有良好的銷售增長才能支撐生產部門生產更多的產品，生產成本自然會降低。生產部門與銷售部門績效水平也是相互制約的，銷售部門工作不力會導致訂單不足，訂單不足會制約生產部門產量；生產部門產品質量出現問題，會導致銷售下滑，制約銷售部門的工作。

2.績效管理的定義

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用，使績效提升的循環過程（見圖 7- 2）。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
 

 
專家提示
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面。績效管理體現著 “以人為本 ”的思想，在績效管理的各個環節中，都需要管理者和員工的共同參與。計劃制訂是績效管理的前提，不能制訂合理的績效計劃就談不上系統的績效管理；
輔導溝通是績效管理的基礎，輔導溝通不到位，績效管理就難以實現卓越績效；考核評價是績效管理的核心，這個環節出現問題會對績效管理產生負面影響；結果應用是績效管理取得成效的關鍵，合理地應用績效考核結果，績效管理才能取得預期效果。
 

3.績效考核的定義

績效考核是對部門或個人某一階段工作成果的評估和等級確定過程，績效考核是績效管理的核心環節。績效考核的目的是對組織、個人績效進行準確識別和有效區分，為激勵機制的應用提供基礎依據。
所謂準確識別，是指對組織貢獻大、支撐公司發展戰略的行為和結果給予肯定；對工作不力或出現問題，沒有對組織作出貢獻，不能支撐公司發展戰略或給公司帶來損失的行為和結果給予否定。
所謂有效區分，是指考核結果等級劃分有效，不同考核結果等級之間的績效有顯著差別，考核等級為“優良”的一定比考核等級為“合格”的績效水平高，同樣考核等級為“不合格”一定比考核等級為“合格”的績效水平低。績效考核的有效性依賴于績效考核體系以及績效考核指標體系的科學合理性。
 
專家提示
完善的績效考核體系以及績效考核指標是團隊和個人績效考核有效的保證。 ..績效考核體系是團隊及個人有關考核事項的說明，績效考核體系的建立，有利于評價員工的工作狀況，是進行績效管理的基礎，也是績效考核得以公平公正推進的保證。 ..績效考核指標是績效考核得以推進的載體，任何績效考核都是憑借一定的指標來進行的，沒有考核指標就談不上績效考核。有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證，因此績效考核指標設計是績效考核體系設計的中心環節。
 

4.為什么進行績效管理

目前對于人力資源管理尤其是績效管理的質疑和懷疑很多。其實，從世界范圍來看，企業進行系統的人力資源管理的時間還不長，現在不是懷疑人力資源管理的時候，而是應該研究如何才能做好人力資源管理。人力資源管理的目標是培養人才、留住人才和吸引人才，因此無論是過去還是現在，無論是傳統企業還是互聯網企業，人力資源管理都是非常必要和重要的。我們認為任何組織從誕生起都有使命和目標，績效管理解決的就是企業戰略落地和業績提升問題，因此，任何企業無論規模大小，無論處于哪個發展階段，自從誕生那天起就有了績效管理和績效考核，只不過是方式方法不同而已。所以，我們不討論是不是需要績效管理的問題，而應該探討如何進行員工激勵和績效考核的問題。
無論處于哪個發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的促進作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處在成熟期的企業而言尤為重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，企業將不能適應殘酷的市場競爭需求，最終被市場淘汰。
很多企業投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平客觀地評價員工的貢獻，為員工薪酬發放提供基礎依據，激勵業績優秀的員工，督促業績低下的員工，是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但認為績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發放提供依據，這種認識還是片面的。
 
專家提示
績效管理不僅能促進組織和個人績效的提升，還能促進管理流程和業務流程優化以及企業基礎管理水平的提高，從而最終保證組織戰略目標的落地。
（1）績效管理促進組織和個人績效的提升
績效管理通過設定科學、合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了工作方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持；下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀、公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效部門和員工找出差距、改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效。經過這種績效管理循環，組織和個人的績效就會得到全面提升。
另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。績效管理能使內部優秀人才得到成長，同時吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。
（2）績效管理促進管理流程和業務流程優化以及基礎管理水平提高
企業管理涉及對人、對事的管理。對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一項業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大影響，極大地影響著組織效率。
在績效管理過程中，各級管理者都應從企業整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高。在提升組織運行效率的同時，也逐步優化了企業管理流程和業務流程。
績效管理能發現企業基礎管理中存在的問題，對基礎管理提出更高的要求，促進企業基礎管理水平的提升。
（3）績效管理保證組織戰略目標的實現
企業一般都會有比較清晰的發展思路和戰略，有企業愿景及近期發展目標，根據外部經營環境的變化以及企業內部條件，制訂出年度經營計劃及投資計劃，并在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將企業的經營目標向各個部門分解，就成為部門的業績目標；各個部門目標向每個崗位分解，就成為每個崗位的關鍵業績指標。
經營目標的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了企業目標可以層層向下分解，不會遇到太大阻力，同時也能使目標的完成具備群眾基礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現。
對于績效管理而言，企業經營目標的制定與分解是比較重要的環節，這個環節的工作質量對于績效管理能否取得實效是非常關鍵的。績效管理能促進和協調各個部門以及員工按著企業預定目標努力，形成合力，最終能將企業經營目標分解落地，促進企業經營目標的完成，從而保證企業近期發展目標以及遠期發展愿景的實現。
（4）績效管理在人力資源管理中處于核心地位
人力資源管理是站在如何激勵人、開發人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動。
人力資源管理包括人力資源規劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓與開發、員工關系等幾個環節（見圖 7- 3）。
績效管理在人力資源管理中處于核心地位。
首先，組織的績效目標是由企業的發展戰略決定的，績效目標要體現企業發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，工作分析和崗位評價是個人績效管理的基礎。
其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，那么上述各個環節的工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節的工作起到促進作用。

績效管理與招聘選拔工作以及員工關系管理工作也有密切聯系，個人的能力素質對績效影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行；如果崗位任職者績效考核不合格，就會對員工關系管理產生影響。
通過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性，通過培訓開發提高組織和個人的技能水平，能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。
組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造，因此衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平，是企業經營管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績效管理系統是人力資源管理部門的一項戰略性任務。

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