第三章  薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設計

一、 薪酬調(diào)查和薪酬水平設計

（一）如何進行薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是指企業(yè)運用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設計所需的宏觀經(jīng)濟、區(qū)域、行業(yè)（包括競爭對手）以及企業(yè)內(nèi)部有關信息，為企業(yè)制定薪酬策略、進行薪酬設計、實行薪酬調(diào)整提供依據(jù)的過程。

1.薪酬調(diào)查的作用

（1）為企業(yè)薪酬水平設計和調(diào)整提供依據(jù)
公司需要對員工的薪酬定期進行調(diào)整，進行調(diào)整的主要依據(jù)之一就是人力資源市場價格情況。掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬水平，對企業(yè)薪酬水平設計和薪酬水平調(diào)整具有非常重要的意義。繪制市場薪酬線，將典型崗位市場薪酬與企業(yè)內(nèi)部崗位價值建立聯(lián)系，對其他崗位薪酬的確定具有指導意義。
（2）為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計和調(diào)整提供依據(jù)
薪酬結(jié)構(gòu)反映著薪酬內(nèi)部差異性，掌握外部人力資源市場價格對企業(yè)薪酬等級數(shù)目以及薪酬等級差別的確定具有重要作用。薪酬結(jié)構(gòu)設計可以解決內(nèi)部一致性問題。
（3）為企業(yè)薪酬構(gòu)成設計和調(diào)整提供依據(jù)
不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬特點，能使薪酬設計和調(diào)整更符合員工需求，在使員工滿意的前提下，增強薪酬激勵效應，通過增加浮動薪酬比例，將員工切身利益與公司利益聯(lián)系起來。
（4）評估競爭對手的人力資源成本
在市場經(jīng)濟中，了解競爭對手的產(chǎn)品定價是非常重要的，了解競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本，這對企業(yè)制定有針對性的競爭策略具有非常重要的作用。
（5）檢驗崗位評價結(jié)果有效性
薪酬調(diào)查還可以檢驗公司崗位評價的準確性，通過典型崗位薪酬水平與崗位評價分數(shù)的回歸分析，如果某些崗位偏離市場薪酬線太遠，那么可能對這個崗位評價有失公允，則需重新審視評價過程，修正評價結(jié)果。

2.薪酬調(diào)查內(nèi)容

①國家宏觀經(jīng)濟政策及國民經(jīng)濟發(fā)展有關信息，包括國家財政政策、貨幣政策、消費者物價指數(shù)（ CPI）、國民生產(chǎn)總值增長率等，這些信息對企業(yè)制定和調(diào)整薪酬政策都具有非常重要的作用。
②區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及變化情況。如果區(qū)域內(nèi)沒有同行業(yè)企業(yè)，可參照其他區(qū)域同行業(yè)企業(yè)。
③區(qū)域內(nèi)同行業(yè)典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)。如果沒有相應數(shù)據(jù)，可以調(diào)查區(qū)域內(nèi)相關
行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，或者其他地區(qū)同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。
④上市公司有關薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析。分析同行業(yè)上市公司員工薪酬水平，尤其是高層管理人員薪酬水平，非常重要。
⑤企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查，調(diào)查員工對企業(yè)目前薪酬管理方面的意見和建議，了解員工對薪酬體系的哪些方面不滿，從而為薪酬設計提供基礎信息。

3.薪酬調(diào)查方法

（1）外部公開信息查詢
可以查看政府及有關人力資源機構(gòu)定期發(fā)布的人力資源有關數(shù)據(jù)，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些薪酬數(shù)據(jù)對公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考意義。
（2）企業(yè)合作式相互調(diào)查
同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關系，共享薪酬數(shù)據(jù)有關資料信息，同時可以共同開展薪酬調(diào)查活動，這樣可以節(jié)約成本，共同受益。
（3）招聘時采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場價格有大致了解
一般情況下，這個信息的準確度還是比較高的，因為大多數(shù)應聘者對行業(yè)內(nèi)該崗位薪酬水平是有了解的，同時也會非常慎重地提出薪酬要求。如果企業(yè)經(jīng)常因為薪酬原因不能招聘到最優(yōu)秀的員工，那么說明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒有競爭力。
（4）聘請專業(yè)的市場調(diào)查公司進行
可以委托專業(yè)市場調(diào)查公司來進行，這種方法數(shù)據(jù)準確，但成本高。
（5）外部數(shù)據(jù)購買
向?qū)I(yè)薪酬服務機構(gòu)購買有關薪酬數(shù)據(jù)。很多市場調(diào)查公司、咨詢公司都有自己的薪酬數(shù)據(jù)庫，薪酬數(shù)據(jù)庫往往按區(qū)域、行業(yè)、崗位、時間編排，可以查詢?nèi)我鈪^(qū)域、任何行業(yè)、任何崗位有關的薪酬數(shù)據(jù)以及變化趨勢數(shù)據(jù)。

4.薪酬調(diào)查過程

薪酬調(diào)查過程包括確定薪酬調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、薪酬數(shù)據(jù)篩選修正以及薪酬數(shù)據(jù)分析處理等幾個環(huán)節(jié)。
（1）薪酬調(diào)查目的
要根據(jù)薪酬調(diào)查的目的制訂具體的薪酬調(diào)查計劃。通常，薪酬調(diào)查可以用于薪酬整體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬構(gòu)成的調(diào)整、薪酬支付政策的調(diào)整以及薪酬晉級政策的調(diào)整等方面。針對不同的目的，薪酬調(diào)查應該有所側(cè)重。
（2）確定調(diào)查范圍
根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性地確定調(diào)查范圍。調(diào)查范圍包括調(diào)查崗位、調(diào)查內(nèi)容兩個方面。
①典型崗位選擇。在市場薪酬調(diào)查中，典型崗位市場薪酬調(diào)查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接與外部市場薪酬狀況進行比較的崗位，原則上不應選擇過
多，否則會增加薪酬調(diào)查的成本。
 
專家提示
一般情況下，企業(yè)薪酬調(diào)查針對不同序列、不同層級崗位分別選擇 1～ 2個典型崗位即可。典型崗位一般分為兩類：一類是體現(xiàn)行業(yè)特點的崗位，如房地產(chǎn)企業(yè)的建筑設計師；另一類是不同行業(yè)通用的崗位，如會計、總經(jīng)理等。
②薪酬調(diào)查內(nèi)容。典型崗位薪酬調(diào)查內(nèi)容包括組織基本信息、有關崗位信息兩部分。組織基本信息包括企業(yè)名稱、所在區(qū)域、所屬行業(yè)、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)及財務狀況等方面。
崗位信息包括崗位職責、任職資格、任職者經(jīng)驗資歷、薪酬數(shù)據(jù)（固定工資、績效工資、獎金、福利）以及最新薪酬變動情況。

（3）選擇調(diào)查方式
根據(jù)確定的調(diào)查崗位和調(diào)查內(nèi)容，選擇合適的調(diào)查方式，獲得真實、有效的樣本數(shù)據(jù)。需要注意的是，每個崗位需要選擇若干個調(diào)查對象，一般情況下，每個崗位超過 20個以上的數(shù)據(jù)才會有統(tǒng)計意義。
在選擇調(diào)查對象時，首先選擇區(qū)域內(nèi)同行業(yè)有關數(shù)據(jù)，如果區(qū)域內(nèi)同行業(yè)數(shù)據(jù)不足，那么可以對其他區(qū)域或其他行業(yè)有關數(shù)據(jù)進行調(diào)查。
（4）薪酬數(shù)據(jù)篩選修正
外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查完成后，就要對薪酬數(shù)據(jù)進行檢驗分析，核對崗位匹配程度，判斷調(diào)查對象的崗位職責是否與本公司的相匹配，如果崗位職責差別太大，即使崗位名稱相同，也應當作無效樣本剔除。
對于崗位職責比較匹配的數(shù)據(jù)，還應進行區(qū)域匹配、行業(yè)匹配及任職資格匹配分析，對薪酬數(shù)據(jù)進行修正。根據(jù)匹配情況，修正系數(shù)取 1.2、1.1、1、0.9和 0.8。下面以行業(yè)匹配為例進行說明，其他匹配同理進行。
如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取 1.2；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取 1.1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平與企業(yè)所在地基本持平，修正系數(shù)取 1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取 0.9；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取 0.8。
（5）薪酬數(shù)據(jù)分析處理
按上述方法將數(shù)據(jù)進行修正后，每個典型崗位薪酬對應著一系列數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)從高到低排序，找出典型崗位對應的 25%分位、 50%分位、 75%分位的薪酬數(shù)據(jù)，如表 3-1所示。

（二）水木知行競爭性薪酬指數(shù)及薪酬數(shù)據(jù)庫使用簡介

1.水木知行專業(yè)技術和管理崗位競爭性薪酬數(shù)據(jù)庫

目前國內(nèi)薪酬數(shù)據(jù)比較全的供應商有智聯(lián)、無憂、太和等，傳統(tǒng)上一般都是以崗位為基礎提供各種分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這里存在一個問題，同樣一個人力資源部部長的崗位，
集團公司總部和小規(guī)模企業(yè)對這一崗位的崗位職責、能力素質(zhì)要求相差甚遠，薪酬水平自然差距很大。因此，我們得到的報告經(jīng)常是 90%分位數(shù)據(jù)是 50萬元， 50%分位數(shù)據(jù)是
20萬元，10%分位數(shù)據(jù)是8萬元，用這樣的數(shù)據(jù)指導我們薪酬設計，困惑和難度可想而知。
那怎么解決這個問題呢？應該回到這個問題的本源：為什么做薪酬調(diào)查？做薪酬調(diào)查到底解決什么問題？
大家都知道，做薪酬調(diào)查是為了解決外部公平問題，使員工薪酬與外部市場接軌，激發(fā)員工的積極性。但漲工資是最重要的激勵，公司的發(fā)展離不開核心業(yè)務崗位員工，因此關注公司核心業(yè)務關鍵崗位員工的市場薪酬水平是非常必要的，因為這些員工的流動不受區(qū)域甚至不受行業(yè)的限制。對于其他非核心業(yè)務崗位員工，一方面由于跨區(qū)域、跨行業(yè)流動受到一定限制，另一方面即使流失對公司的影響也有限，因此對于這些崗位更應該關注內(nèi)部公平性問題。
水木知行關注專業(yè)技術、職能管理兩個領域 28個核心崗位薪酬數(shù)據(jù)，樣本選擇大學本科相同或相近專業(yè)畢業(yè)后一直從事該領域工作的任職者薪酬水平。該薪酬本身就是具有競爭力的薪酬水平，因此水木知行專業(yè)技術及管理崗位薪酬數(shù)據(jù)被稱為競爭性薪酬數(shù)據(jù)。這 28個崗位中，專業(yè)技術崗位 21個，職能管理崗位 7個。在 21個專業(yè)技術崗位中，生產(chǎn)制造領域 8個，建筑施工領域 4個，服務經(jīng)營領域 9個。見表 3-2和表 3-3。


水木知行將各個崗位根據(jù)工作年限、專業(yè)知識技能以及擔負責任大小等因素分為 5個能力等級；各個崗位不同能力等級薪酬數(shù)據(jù)信息對企業(yè)具有更大的指導價值。見表 3-4。
表 3-4　各個能力等級的評定標準


注：各能力等級判定標準是五個評價要素必須滿足至少四個。
水木知行根據(jù)各個地區(qū)居民生活水平以及物價水平狀況，將各個地區(qū)劃分為三個等級，不同區(qū)域不同崗位薪酬數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬決策更有指導價值。

2.水木知行專業(yè)技術和管理崗位競爭性薪酬指數(shù)

水木知行推出本科畢業(yè)生初始競爭力薪酬指數(shù)、本科畢業(yè) 5年競爭力薪酬指數(shù)、本科畢業(yè) 10年競爭力薪酬指數(shù)。這些指數(shù)對畢業(yè)生就業(yè)擇業(yè)以及眾多企業(yè)招聘工作都具有非常大的指導意義。具體薪酬數(shù)據(jù)以及薪酬指數(shù)查詢請去hr361招聘網(wǎng)站（ www.hr361.cn，幫企業(yè)找到HR人才，幫 HR得到職業(yè)發(fā)展）免費查詢。在查詢各個崗位薪酬數(shù)據(jù)時，應根據(jù)能力等級評定說明，對照本公司標桿崗位的崗位職責和任職資格，對等級做出評定后去 hr361網(wǎng)站查詢。

（三）市場薪酬及薪酬水平設計

將典型崗位評價分數(shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，經(jīng)線性回歸可以得到一條直線，這條直線稱為市場薪酬線。市場薪酬線對薪酬水平設計具有重要的指導意義。由于每個典型崗位都有很多薪酬數(shù)據(jù)，一般取平均值或中位值作為這個典型崗位的薪酬數(shù)額，如圖3-1。

除上述市場薪酬線外，還可以繪制 25%分位、 50%分位、 75%分位市場薪酬線，這些市場薪酬線對薪酬水平設計更加具有指導意義。圖 3-2就是圖3-1對應數(shù)據(jù)的 25%分位、50%分位、75%分位市場薪酬線。

典型崗位評價分數(shù)如表 3-5所示。

分位市場薪酬線可以采用線性回歸方式作出，也可以采用分段折線形式作出。分段折線形式能表達出不同層級薪酬的差異性，表達的信息更多，因此在數(shù)據(jù)比較多的情況下，可以作出折線形式的分位圖。
市場薪酬線將市場薪酬數(shù)據(jù)與代表崗位價值的崗位評價分數(shù)聯(lián)系起來。市場薪酬線描述了外部市場為類似崗位支付的工資是多少。同時市場薪酬線也為其他沒有參與市場
薪酬調(diào)查的崗位薪酬確定提供依據(jù)。這樣一方面解決了外部競爭性問題，另一方面也可以解決內(nèi)部公平性問題。
 
專家提示
薪酬水平問題是解決外部競爭性問題，在薪酬設計過程中是較難解決的問題。需要指出的是，在很多情況下，這個問題不是最關鍵的問題，因為企業(yè)實行薪酬政策受到多方面的制約，最大的制約因素就是歷史薪酬水平及現(xiàn)狀，因此過于追求崗位的實際市場薪酬水平的成本是非常高的，有時也是沒必要的。以下幾點需要注意：第一，只有經(jīng)過幾次因為薪酬原因沒能招募到企業(yè)相中的優(yōu)秀人才，才能確定企業(yè)這個崗位薪酬確實定低了；第二，即使某些崗位員工因為加薪得不到滿足而離職，也不能輕易得出公司薪酬定低了的結(jié)論，因為該員工不一定在下一個工作會獲得更高的薪酬，即使獲得了更高的薪酬，也與某些崗位存在流動性溢價有關。