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熱烈祝賀《薪酬設計與績效考核全案》第三版重裝上市，京東、當當、天貓各大電商平臺正在熱銷！
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2020-06-07 23:24
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一、編輯推薦
薪酬績效管理的理念、工具要與東方人的性格特征以及企業(yè)管理基礎相結合
薪酬績效管理的方式、方法要與公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化及管理風格相匹配
依據(jù)本書設計的薪酬激勵方案：
適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有激勵效應，解決內(nèi)外部公平問題，有利于人工成本控制
依據(jù)本書設計的績效管理方案：
適合企業(yè)實際狀況，具有可操作性、戰(zhàn)略導向和以人為本，提高個人和組織績效
二、媒體評論
本書最主要的特點就是理論與實踐的結合。一方面，有關薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經(jīng)典管理理論與東方人性格特征以及社會發(fā)展階段的結合；另一方面，將系統(tǒng)地介紹有關工具、模型和方法，與大量的實際案例相結合，大大增加了實用性。
清華大學經(jīng)濟管理學院教授、博士生導師 金占明
本書作者趙國軍將其在多年企業(yè)管理咨詢工作中的經(jīng)驗進行了系統(tǒng)化的整理，通過與實際操作的咨詢實例相結合，系統(tǒng)地介紹了有關理論、模型、工具和方法，使得這本書的實操性很強；作者在章節(jié)結構搭建中很花心思，有一些很靈活的欄目布局在各個章節(jié)中，管理小案例的啟發(fā)思考，專家提示的言簡意賅，都是助益閱讀的好方式。
清華大學經(jīng)濟管理學院副教授 王雪莉
三、內(nèi)容簡介
薪酬設計和績效考核一直以來被認為是困擾企業(yè)發(fā)展的難題，科學合理的薪酬體系及績效考核制度相輔相成、互相制約、互相促進，對企業(yè)長遠發(fā)展來說顯得極其重要。本書將涉及薪酬設計與績效考核的工具、方法、案例匯集在一起，為各企事業(yè)單位的薪酬設計與績效考核工作提供強有力的指導和支持，以推動企業(yè)管理水平再上新的臺階。
第一版版以生產(chǎn)制造、項目管理等方面案例為主，第二版修訂版增加了大量知識資本對企業(yè)發(fā)展起決定作用的行業(yè)案例資料。第三版的系統(tǒng)性、完整性、實用性要超過前兩版，增加了大量新工具、新方法、新案例，以應對外部環(huán)境變化加快對薪酬績效管理帶來的挑戰(zhàn)。
四、作者簡介
趙國軍，河北承德人，清華大學工商管理碩士，著 名人力資源管理專家，北京水木知行管理咨詢公司創(chuàng)始人，3PM薪酬體系、TP績效體系的創(chuàng)立者，中國人力資源開發(fā)研究會理事、中國中小商業(yè)企業(yè)協(xié)會人力資本分會常務委員。多年從事企業(yè)人力資源管理工作，擔任多家企業(yè)的管理顧問，有豐富的企業(yè)管理咨詢和管理培訓經(jīng)驗，成功主導過上百家企事業(yè)單位的薪酬績效變革實施工作。
五、致謝
感謝讀者的鼓勵，第三版與讀者見面了。本書自2013年第一版、2016年修訂版出版以來，已經(jīng)累計印刷20多次，水木知行3PM薪酬體系和水木知行TP績效管理體系得到廣泛應用，有關工具、模型、方法影響力越來越大，這使我倍感壓力和責任。因此將該書做系統(tǒng)修訂，體系結構重新編排，理念、觀點更加明晰，最新工具、模型、方法無保留呈現(xiàn)，實際案例全部更新，以期滿足讀者的成長需要，不辜負讀者的厚愛。
感謝水木知行新老客戶，正是您們的信任和共同努力，成就了水木知行眾多成功案例（公司名稱以及重要數(shù)據(jù)都經(jīng)過處理），這些成了本書素材的基礎，也是本書價值所在。
感謝出版社的編輯們，正是您們專業(yè)、負責的態(tài)度使本書成為經(jīng)典。編排這本書，糾結了很久，最終還是舍棄一些案例文字，以便保證理念、工具、方法方面的篇章內(nèi)容，因此我們不認為這僅僅是本工具書。
對于工具書而言，用的時候拿過來翻看，偶有欣喜找到了期望的內(nèi)容，但大多時候是失落，因為往往很難找到最想要的東西。兩個原因使然，一是書中有好東西，但一時找不到；而更多的時候是因為書中的工具是模板化的，而實際所需又是鮮活的，只有將書中的理念、工具、方法融匯貫通，才能找到自己最想要的東西并能靈活運用。因此我希望讀者有耐心把這本書通讀一遍，重點內(nèi)容仔細體會，工具方法有所掌握后，再把他當做工具書來用。
第3版的出版發(fā)行，希望繼續(xù)得到企業(yè)人力資源管理者以及企業(yè)中高層管理者關注、認可，繼續(xù)將水木知行職位晉升體系、3PM薪酬體系、TP績效管理體系應用到企業(yè)管理實踐中；希望得到越來越多的高校教師、學生關注、研究，您們是傳播者，只有這樣才能使更多企事業(yè)單位的薪酬設計、績效考核工作得到切實提升，這也是企業(yè)成長的關鍵。
感謝在我成長過程中一直給與鼓勵與支持的各位老師、各位朋友！在此不一一羅列，我會永遠銘記！
衷心祝福您和您的企業(yè)，希望您和您的企業(yè)共同成長！
趙國軍
2019年9月
六、前言
績效考核一直是困擾企業(yè)各級管理者尤其人力資源管理者的難題，科學合理的薪酬體系對企業(yè)的長期發(fā)展顯得尤其重要。薪酬設計和績效考核猶如孿生兄弟，向來是相輔相成、互相制約、互相促進的關系。
本書自2013年出版以來，第一版和修訂版版已經(jīng)累計印刷20多次，對企業(yè)薪酬設計以及績效考核工作有非常強的指導作用，獲得了廣大讀者認可，水木知行職位晉升體系、3PM薪酬體系以及TP績效體系已經(jīng)被眾多企業(yè)廣泛應用。與此同時水木知行開發(fā)了更多的工具模型、積累的更多的案例經(jīng)驗，將最新、最系統(tǒng)、最實用的薪酬績效有關工具、模型、方法、案例呈現(xiàn)給讀者，將作者對管理的最新感悟體現(xiàn)在字里行間，這是第三版修訂的初心。
需要指出的是，第一版以生產(chǎn)制造、項目管理等方面案例為主，修訂版增加了大量知識資本對企業(yè)發(fā)展起決定作用的行業(yè)案例資料。第一版、修訂版的案例資料相對更加豐富，傳統(tǒng)工具、方法介紹的更加詳細，而第三版的系統(tǒng)性、完整性、實用性要超過前兩版，增加了大量新工具、新方法、新案例，以應對外部環(huán)境變化加快對薪酬績效管理帶來的挑戰(zhàn)。
企業(yè)競爭力的來源，歸根結底在于人，用3人實現(xiàn)5人的業(yè)績是所有企業(yè)追求的目標。在傳統(tǒng)工業(yè)生產(chǎn)時代，企業(yè)經(jīng)營面臨比較穩(wěn)定的外部環(huán)境，解決好崗位工作分析、崗位目標管理、崗位薪酬激勵、崗位績效考核四個方面問題就可以了。然而當今世界，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨著越來越多的不確定性，如何應對不確定性是當今企業(yè)管理面臨的最大難題，也給傳統(tǒng)人力資源管理帶來了巨大挑戰(zhàn)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理將由以崗位為基礎轉變?yōu)橐阅芰榛A，能力分析、能力發(fā)展、能力工資、能力評定等變得越來越重要，成為人力資源管理的關鍵。本書闡述的職位晉升體系、工資晉級體系、績效考核體系建設，比較好的兼顧了崗位性質(zhì)以及能力特征要素，用簡單適用的方法解決崗位分析與評價、能力識別與評定等問題，系統(tǒng)性、實用性、操作性都獲得了眾多企業(yè)的認可，因此水木知行職位晉升體系、3PM薪酬體系、TP績效體系得到了廣泛的應用。
本書特點之一是理論與實踐的結合。一方面，有關薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經(jīng)典管理理論與東方人性格特征以及社會發(fā)展階段的結合；另一方面，除了系統(tǒng)的介紹有關工具、模型和方法之外，還引用了大量的實際案例，大大增加了實用性。
本書特點之二是言簡意賅、詳略得當，版面活潑生動，有利于閱讀體驗，避免枯燥乏味感；專家提示、管理小案例等針對性強，富有啟示意義。
本書特點之三是薪酬設計理念、模型、方法與傳統(tǒng)薪酬設計有較大差異，需仔細體會掌握；績效管理理念、模型、方法融合了目標管理，平衡計分卡，360度考核，OKR考核，HR三支柱模型等優(yōu)秀管理工具的優(yōu)點，能真正促進組織和個人業(yè)績提升；績效考核摒棄了傳統(tǒng)績效考核弊端，具有激勵機制，能實現(xiàn)準確識別和有效區(qū)分。
本書一共十一章，第一章到第六章是薪酬設計方面內(nèi)容、第七章到第十一章是績效考核方面的內(nèi)容。
薪酬管理體系設計的三個核心問題是內(nèi)部一致性和薪酬結構、外部競爭性和薪酬水平、員工成熟度和薪酬構成，本書前五章對這些方面做詳盡闡述并提供了解決方案。薪酬調(diào)查和崗位評價在薪酬體系設計中有一定的基礎的作用，還需要多種工具和方法來設計適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有激勵效應，實現(xiàn)內(nèi)部公平性，具有一定外部競爭性，同時有利于人工成本控制的薪酬體系。第五章崗位體系及工作分析部分包含職位晉升體系設計內(nèi)容。第六章是薪酬成本管理，主要是薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整等薪酬日常管理方面的內(nèi)容。
績效管理體系設計有兩個核心問題：一是績效考核要公平公正，績效管理能真正提高個人、部門和組織的績效；二是績效考核能得到切實推進，績效管理能使企業(yè)戰(zhàn)略目標落地。做好績效管理的四個關鍵因素：有激勵機制、輔導很重要、考核最關鍵、改進是根本。卓越管理，靠管理超越行業(yè)發(fā)展，績效管理重點解決激勵問題，績效考核重點解決識別問題；平庸管理，靠資源追趕行業(yè)發(fā)展，績效管理重點解決公平問題，績效考核重點解決區(qū)分問題。本書第七章到第十章對績效管理體系建設、績效考核體系設計、績效考核指標設計等詳盡闡述并提供了解決方案，第十一章是績效考核實際案例資料，包括業(yè)務目標責任考核、部門關鍵業(yè)績考核、崗位關鍵業(yè)績考核等有關資料。限于篇幅，本書第十一章只選取了部分案例資料，更多案例資料以及信息請瀏覽水木知行官網(wǎng)（bjsmzx.com），也可用手機掃碼進行查看。
“水木知行績效管理實務叢書”是水木知行管理咨詢公司多年來績效管理實踐的經(jīng)驗總結、思想結晶，凝聚著水木知行的智慧，為解決企業(yè)績效管理難題提供了系統(tǒng)的解決方案。
筆者多年從事薪酬績效管理咨詢和管理培訓活動，具有超過百家企業(yè)主導薪酬績效變革成功案例經(jīng)驗，以及眾多企業(yè)薪酬績效管理實戰(zhàn)培訓經(jīng)驗。
再次提示：薪酬績效管理的理念和工具要與東方人性格特征以及企業(yè)管理基礎相結合；薪酬績效管理的方式方法要與公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化及管理風格相匹配
應廣大讀者要求，水木知行“薪酬設計實戰(zhàn)訓練營”、“績效考核實戰(zhàn)訓練營”和“中小企業(yè)人力資源管理提升訓練營”定期開班，為讀者提供“理念+技能+工具”三位一體解決方案，用培訓的費用，達到咨詢的效果，切實提升企業(yè)和個人的管理水平，敬請關注！為了促進讀者學習成長，水木知行組建了旨在輔導讀者學習及經(jīng)驗交流分享的讀者群，歡迎各位讀者掃描加入。
趙國軍
2019年9月
七、目錄
第一章 企業(yè)薪酬管理剖析 1
一、薪酬的幾個基本問題 2
（一）薪酬的含義 2
（二）薪酬的作用和支付依據(jù) 5
（三）薪酬管理及其目標 7
二、有關激勵理論及人性假設 10
（一）內(nèi)容型激勵理論及其啟示 10
（二）過程型激勵理論及其啟示 12
（三）水木知行綜合激勵模型及其啟示 15
（四）人性假設與管理特征 17
三、企業(yè)薪酬管理模式及形式 19
（一）企業(yè)薪酬管理模式 19
（二）企業(yè)基本工資制度 21
（三）崗位工資表現(xiàn)現(xiàn)形式 26
（四）績效工資表現(xiàn)形式 36
四、不同所有制企業(yè)薪酬管理特點 38
（一）國有企業(yè)薪酬管理特點 38
（二）民營企業(yè)薪酬管理特點 42
（三）上市公司薪酬管理特點 45
五、不同業(yè)務性質(zhì)薪酬管理特點 46
（一）以項目管理為核心的企業(yè)薪酬管理特點 46
（二）以生產(chǎn)管理為核心的企業(yè)薪酬管理特點 47
（三）以服務經(jīng)營為核心的企業(yè)薪酬管理特點 47
第二章 如何設計薪酬體系 49
一、什么是好的薪酬體系 50
二、薪酬設計的三個核心問題 50
（一）薪酬結構和內(nèi)部一致性 50
（二）薪酬水平和外部競爭性 51
（三）薪酬構成和員工貢獻度 51
三、水木知行3PM薪酬體系 52
（一）3PM薪酬體系的含義 52
（二）3PM薪酬設計原則 52
（三）3PM薪酬構成 57
四、水木知行3PM薪酬體系設計過程 62
五、薪酬管理現(xiàn)狀診斷 69
（一）診斷過程 70
（二）診斷結果 77
（三）問題解決思路及項目運作 78
（四）方案實施注意事項及效果評估 80
六、制定薪酬策略 82
（一）制定薪酬策略需考慮的因素 83
（二）薪酬結構策略 83
（三）薪酬水平策略 91
（四）薪酬構成策略 92
第三章 薪酬水平和薪酬結構設計 95
一、薪酬調(diào)查和傳統(tǒng)薪酬設計方法 96
（一）如何進行薪酬調(diào)查 96
（二）水木知行競爭性薪酬指數(shù)及薪酬數(shù)據(jù)庫使用簡介 99
（三）市場薪酬線、薪酬政策線及傳統(tǒng)薪酬設計方法 102
二、水木知行3PM薪酬體系設計 105
三、其他薪酬設計案例 113
（一）某工程公司薪酬設計案例 113
（二）某互聯(lián)網(wǎng)公司薪酬設計案例 127
（三）某集團公司薪酬設計案例 130
（四）某大型研究院薪酬設計案例 132
四、崗位績效工資制薪酬水平和薪酬結構案例 137
（一）某央企投資公司薪酬水平和薪酬結構案例 137
（二）某民營工程公司崗位績效工資制薪酬水平和薪酬結構案例 139
（三）某地方國企薪酬水平和薪酬結構案例 142
（四）某央企二級公司薪酬套改案例 145
（五）某生產(chǎn)企業(yè)員工薪酬套改案例 146
第四章 薪酬構成設計 147
一、崗位績效工資制 148
（一）崗位績效工資制的工資構成 148
（二）固定工資設計 150
（三）季度（月度）績效工資設計 151
（四）年度（項目）績效工資設計 154
（五）獎金設計 155
（六）津貼補貼設計 158
二、崗位績效工資薪酬構成案例 159
（一）某央企投資公司薪酬構成案例 159
（二）某民營工程公司薪酬構成案例 161
（三）某地方國企薪酬構成案例 164
三、其他常用工資制度設計 166
（一）年薪制設計 166
（二）計時工資制設計 172
（三）計件工資制設計 173
（四）提成工資制設計 174
（五）特區(qū)工資制設計 175
四、薪酬激勵政策案例 176
（一）某工程公司高級業(yè)務經(jīng)理薪酬激勵政策 176
（二）某投資公司投資項目激勵方案 178
（三）某國際工程集團項目負責人及員工薪酬績效考核辦法 178
第五章 崗位體系和崗位評價 183
一、崗位體系及工作分析 184
（一）崗位體系 184
（二）工作分析 189
（三）水木知行人力資源管理職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)模型 191
二、崗位評價 198
（一）排序法崗位評價 198
（二）分類法崗位評價 200
（三）因素比較法崗位評價 201
（四）28因素法崗位評價 203
（五）水木知行3因素、4因素法崗位評價 207
三、崗位評價實例 208
（一）28因素法崗位評價方案 209
（二）排序法崗位評價方案 216
（三）崗位評價準備 216
（四）崗位評價過程及結果 217
四、合肥市YG公司對比法崗位評價案例 223
（一）崗位評價方案 223
（二）崗位評價實施表格 225
（三）崗位評價結果 226
五、水木知行3因素法崗位評價案例 226
（一）崗位評價方案 226
（二）崗位評價結果 227
六、某生產(chǎn)企業(yè)崗位評價實施案例 228
（一）參與崗位評價的崗位 228
（二）崗位評價的組織管理及崗位評價專家組 228
（三）崗位評價時間及計劃安排 231
第六章 薪酬成本管理 233
一、人工成本及薪酬預算 234
（一）人工成本 234
（二）人工成本分析 235
（三）薪酬預算 237
（四）薪酬總額確定 240
二、薪酬支付及成本監(jiān)控 244
（一）薪酬計算支付 244
（二）薪酬成本控制 247
（三）薪酬支付案例 248
三、薪酬調(diào)整 249
（一）薪酬水平調(diào)整 249
（二）薪酬結構調(diào)整 251
（三）薪酬構成調(diào)整 251
（四）薪酬調(diào)整注意事項 251
四、薪酬制度案例—薪酬調(diào)整、計算與支付 253
（一）某地方國有企業(yè)薪酬調(diào)整、計算與支付案例 253
（二）某民營企業(yè)集團薪酬調(diào)整、計算與支付案例 254
第七章 企業(yè)績效管理剖析 257
一、績效管理的含義 258
二、如何進行績效管理 262
（一）績效管理模型 262
（二）績效管理發(fā)揮作用的機制 264
（三）激勵機制建設需要注意的問題 264
（四）卓越績效管理體系的特點 266
三、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及分析 268
（一）企業(yè)績效管理存在的主要問題 268
（二）績效管理認識的常見誤區(qū) 270
（三）企業(yè)績效考核幾種方式 277
第八章 TP績效管理體系及有關工具 283
一、績效管理體系設計 284
（一）績效管理體系的核心 284
（二）TP績效管理體系的特點 285
（三）績效管理體系設計過程 287
（四）績效管理現(xiàn)狀診斷 288
（五）績效管理可行性分析 292
（六）績效管理變革風險評估與策略 294
二、戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標分析——將發(fā)展戰(zhàn)略目標分解落地 295
（一）如何將戰(zhàn)略目標分解落地 295
（二）戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標分析過程 296
三、組織績效模型與關鍵業(yè)績指標 297
四、能力素質(zhì)考核及其應用 299
（一）能力素質(zhì)模型 299
（二）水木知行能力素質(zhì)模型 300
（三）能力素質(zhì)模型的應用 302
五、滿意度模型及其應用 306
六、如何將績效管理落到實處——績效管理循環(huán) 315
（一）團隊績效管理循環(huán) 315
（二）個人績效管理循環(huán) 319
七、平衡計分卡、EVA考核和OKR考核 322
（一）平衡計分卡 322
（二）EVA考核 325
（三）OKR考核 326
（四）常用考核指標 326
第九章 如何設計績效考核體系 329
一、績效考核的組織管理 330
（一）天津WBD公司績效考核組織管理 330
（二）北京ZDT公司績效考核組織管理 332
二、績效考核體系構成 333
（一）績效考核體系的含義 333
（二）天津WBD公司績效考核體系案例 335
（三）北京ZDT公司績效考核體系案例 337
三、對公司及公司高層的考核 338
（一）如何對公司及公司高層進行考核 338
（二）天津WBD公司整體年度考核案例 338
（三）北京ZDT公司及公司高層績效考核 339
（四）廣州某公司及公司高層年度績效考核案例 340
（五）ZGJT集團子（分）公司績效考核管理辦法 341
四、對部門團隊及負責人的考核 344
（一）如何對部門團隊及負責人進行考核 344
（二）天津WBD公司部門及中層崗位考核案例 349
（三）北京ZDT公司整體年度考核案例 351
（四）某工程公司業(yè)務事業(yè)部年度目標責任書 353
五、對普通員工的考核 354
（一）如何對普通員工進行考核 354
（二）天津WBD公司部門員工績效考核案例 355
（三）北京ZDT公司普通員工考核案例 356
（四）四類普通崗位員工考核指標 358
六、績效考核方案修訂、申訴、文件使用與保存 369
七、績效考核體系設計中的幾個關鍵問題 370
（一）到底該由誰來負責考核——360度考核與自上而下考核 370
（二）如何劃分績效考核等級 372
（三）慎用“末位淘汰”法 374
（四）如何避免績效考核誤差 375
第十章 如何設計關鍵業(yè)績指標 377
一、水木知行關鍵業(yè)績指標體系 378
（一）水木知行關鍵業(yè)績指標分類 379
（二）關鍵業(yè)績指標案例 380
二、關鍵業(yè)績指標設計過程 385
（一）關鍵業(yè)績指標建立步驟 385
（二）如何確定工作結果和關鍵行為 385
（三）如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者 386
（四）如何判斷關鍵業(yè)績指標的可操作性 389
三、如何設計定量指標 390
（一）定量指標的含義 390
（二）定量指標有效的前提條件 391
（三）絕對量定量指標評價標準制定方法 392
（四）相對量指標評價標準制定方法 394
四、如何設計定性指標 395
（一）定性指標的含義 395
（二）重在評價標準的定性指標評價標準制定方法 397
（三）重在目標要求的定性指標評價標準制定方法 398
（四）重在完成時限的定性指標評價標準制定方法 401
五、如何設計非權重指標 402
（一）非權重指標的含義 402
（二）非權重指標評價標準制定 404
（三）部門團隊非權重指標案例 406
（四）崗位非權重指標案例 409
六、關鍵業(yè)績指標設計的幾個關鍵問題 413
（一）選擇關鍵業(yè)績指標應該堅持的原則 413
（二）確定關鍵業(yè)績指標權重的原則 414
（三）如何確定定量指標的績效目標 415
第十一章 績效考核案例 417
一、業(yè)務部門年度目標責任書 418
二、部門季度關鍵業(yè)績效考核 420
三、崗位個人關績業(yè)績考核 422
四、其他案例 425
八、修訂版推薦序
在人力資源管理領域，績效和薪酬是兩個被高度重視的模塊，與其他人力資源管理模塊相比，組織在試圖改變組織的人力資源管理體系時，往往選擇從這兩個模塊入手，在進行其他更大范圍的組織變革時，這兩個模塊也往往承擔著變革先鋒的角色。而在實踐中，績效和薪酬更是密不可分的一個整體，多數(shù)企業(yè)談論績效的時候，其實是在討論薪酬組成部分中的與績效掛鉤（或者更寬泛地說，浮動的）部分，這種說法雖然不嚴謹，但也佐證了兩者的密切關系。因此，聚焦于討論這兩個主題的本書就具備了第一個特點：重點突出。
績效和薪酬管理不僅是人力資源管理體系中的重要模塊，也是難點焦點集散地。我經(jīng)常在課堂上跟學生說，績效管理是人力資源管理中最難的模塊，而薪酬管理是人力資源管理中最敏感的模塊。前者的難在于被考核的弱勢心態(tài)使得絕大多數(shù)人對于績效管理的結果有一種自然的不舒適感，工作內(nèi)容和目標的多樣性又使得績效管理體系的設計要在針對性和同一性之間不斷尋找均衡點，這對管理藝術中“度”的把握要求非常之高，而薪酬管理的敏感則在于它與人們的收入直接關聯(lián)，這不僅僅是一個收入高低與生活水平之間的關聯(lián)關系問題，更重要的是多數(shù)個體在社會中被標注的價值衡量問題。這也對討論績效和薪酬問題的書籍提出了很大的挑戰(zhàn)，能否對解決這些難點和敏感問題真正有所啟發(fā)和助益，對于寫作者的實戰(zhàn)水平提出了很高的要求。本書作者趙國軍將其在多年咨詢工作中的經(jīng)驗進行了系統(tǒng)化的整理，并在各章節(jié)都描述了實際咨詢過的企業(yè)事例，使得這本書的實操性很強。雖然每個企業(yè)都有自己的特點，即使遇到的問題相似，也不能全盤復制其他企業(yè)的具體管理制度，但是許多問題的解決思路還是可以借鑒的。
這本書的寫作上也有可圈可點的地方，作者在章節(jié)結構搭建中很花心思，有一些很靈活的欄目布局在各個章節(jié)中，管理小案例的啟發(fā)思考，專家提示的言簡意賅，都是助益閱讀的好方式。在內(nèi)容上，本書和其他一些來自咨詢機構編寫的書籍不同的地方是，作者系統(tǒng)介紹了與薪酬和績效管理相關的一些理論，模型，工具和方法，而不僅僅只是介紹自己的咨詢實例和模型。經(jīng)典理論與模型工具的介紹，與自己實際操作的咨詢項目結合起來，也使得這本書可以為讀者提供更全面系統(tǒng)的背景信息，是一個相對更加客觀的寫作視角。
本書作者趙國軍先生曾經(jīng)就讀于清華經(jīng)管學院，畢業(yè)后專注于人力資源管理領域的咨詢培訓服務，不僅為企業(yè)遇到的實際問題提供解決方案，還在近幾年開始了薪酬和績效管理的實戰(zhàn)訓練營的新服務方式。在咨詢實踐和培訓分享中總結的大量經(jīng)驗和認知轉化為這本書中的一些精辟觀點和想法，希望讀者能從中獲得啟發(fā)和收獲。
世上無難事，只怕有心人，這句話既可以作為描述本書作者辛勤寫作的寫照，同樣也是我提給面臨績效和薪酬管理中的困惑的管理者的建議。莫要工具化技術化績效和薪酬管理的核心，切記，人，人心，人的認知，才是人力資源管理的真正核心。
新年伊始，美好的祝福和祝愿送給趙國軍先生，也送給本書的所有讀者。
王雪莉
2016年2月
王雪莉老師簡介
清華大學經(jīng)濟管理學院領導力與組織管理系副教授，清華大學管理學博士，美國人力資源管理協(xié)會會員、美國管理學學會會員。在企業(yè)文化、組織變革、戰(zhàn)略人力資源等領域以及對中國企業(yè)管理實踐有深入研究，曾負責亞洲開發(fā)銀行項目《中國私營企業(yè)的發(fā)展》等多個項目研究以及主導多家大型企業(yè)人力資源管理變革實踐；出版了《企業(yè)組織革命》、《戰(zhàn)略人力資源管理》、《西風東漸：西方管理對中國企業(yè)的影響》等專著。
九、推薦序
影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應，在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。
“激勵人做事”是非常復雜的管理活動。首先，激勵人做事涉及到管理者和被管理者的充分互動，需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性并采取適當?shù)募罘绞郊詈笳咄瓿赡繕恕Ｔ谶@個過程中，被管理者的性格特征是非常重要的影響因素。正是因為東西方文化與民族性格特征存在著巨大的差異，因此“激勵人做事”應具有權變性和適應性，在績效管理實踐中必須充分考慮經(jīng)濟社會歷史發(fā)展階段以及民族性格特征等因素，惟有這樣，才能真正激勵員工提高積極性，促進企業(yè)績效的提升。其次，在“激勵人做事”過程中，不能忽略必要的監(jiān)督和控制，反思這次經(jīng)濟危機的根源，對有關金融產(chǎn)品及有關高管人員監(jiān)督管理不力是其根源之一。這次危機啟示我們：將一個企業(yè)的命運寄希望人們的自律是不可行的，因此在激勵人做事過程中，一定要做到激勵與約束控制的平衡。
北京水木知行管理咨詢有限公司成立來，專門從事人力資源管理咨詢和培訓業(yè)務。積累了很多比較適合現(xiàn)今中國發(fā)展階段以及東方人性格特征的薪酬績效管理模型、工具和方法。
本套叢書最主要的特點就是理論與實踐的結合。一方面，有關薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經(jīng)典管理理論與東方人性格特征以及社會發(fā)展階段的結合；另一方面，本套叢書除了系統(tǒng)的介紹有關工具、模型和方法之外，還引用了大量的實際案例，大大增加了實用性。
預祝水木知行獲得更大發(fā)展，衷心祝愿本套叢書能為企業(yè)中高層管理者、廣大人力資源工作者提供有效的、切合企業(yè)實際的績效管理解決方案。
清華大學經(jīng)濟管理學院教授、博士生導師
2013年4月
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