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人力資源管理咨詢案例

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某國際貿(mào)易有限公司薪酬績效管理咨詢項(xiàng)目案例: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-04-25 14:36; 最新內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（第三版）
最新管理知識和經(jīng)驗(yàn)請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
一、項(xiàng)目背景
某國際貿(mào)易有限公司于2000年登記成立，是北京市政府直屬企業(yè)北京國際技術(shù)合作中心（BITCC）的控股公司。該公司是集自營進(jìn)出口﹑代理進(jìn)口和保稅進(jìn)口的綜合類專業(yè)外貿(mào)公司，具有海關(guān)A級企業(yè)資質(zhì)認(rèn)證，長期為SIEMENS、GE、HEIDELBERG等公司提供進(jìn)出口代理服務(wù)，是SCHENKER中國北方區(qū)的戰(zhàn)略合作伙伴。面對國家貿(mào)易政策的變化，進(jìn)口代理業(yè)務(wù)市場開放競爭，公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識到現(xiàn)有“養(yǎng)老文化”特點(diǎn)濃重的薪酬績效體系，不利于提高員工開拓市場的積極性，不利于人才的新陳代謝，因此邀請水木知行管理咨詢團(tuán)隊(duì)，為公司薪酬績效體系進(jìn)行優(yōu)化提升。
二、公司管理現(xiàn)狀
水木知行項(xiàng)目組與公司高管人員、中層管理人員、人力資源管理人員進(jìn)行了一對一深度訪談，結(jié)合對企業(yè)近三年的經(jīng)營管理情況、未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源各項(xiàng)制度等資料的研討，對目前薪酬績效管理癥結(jié)分析及成因追溯，診斷企業(yè)人力資源管理存在以下方面問題：
1、工資體系
現(xiàn)有體系根據(jù)員工個(gè)人學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等因素計(jì)算得出的匹配度進(jìn)行定薪，沒有體現(xiàn)崗位特點(diǎn)和崗位層級的區(qū)別，而且按現(xiàn)有計(jì)算方法，匹配度基本上達(dá)不到滿分，傳遞給員工始終是不勝任的消極導(dǎo)向。員工工資的升降級與個(gè)人的績效沒有關(guān)系，與開拓市場、提高市場競爭力的發(fā)展目標(biāo)要求不符。
2、薪酬管理
固定工資比重過大。現(xiàn)有薪酬構(gòu)成中除年度獎(jiǎng)金為浮動(dòng)工資外，基本工資、崗位工資、年功工資、福利補(bǔ)貼均為固定部分。薪酬體系不具備發(fā)揮獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、多勞多得激勵(lì)作用的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)。年功工資成為區(qū)分同崗位員工收入差距的重要因素，公司沒有樹立起內(nèi)部競爭的氛圍，員工以“養(yǎng)老”狀態(tài)在企業(yè)生存。薪酬管理采用密薪方式，干部員工不能知曉和正確理解公司薪酬政策，造成對體系公平性的猜疑。近幾年，公司連續(xù)采用普漲的方式，逐年提高員工工資水平，由于沒有根據(jù)業(yè)績進(jìn)行區(qū)分，因此并沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。
3、績效管理
公司分半年、全年對員工進(jìn)行考核，考核周期較長，不利于對過程的管理控制。同時(shí)，只針對各崗位員工進(jìn)行考核，缺少對部門或業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的考核，無法將團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)。員工全年考核結(jié)果與個(gè)人年度獎(jiǎng)金掛鉤，但掛鉤規(guī)則不明確。部門或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人不清楚給下屬考核打分對其本人工資的影響，因此喪失了績效考核作為一項(xiàng)管理工具的意義。在年度收入中，績效對員工收入的影響小，與員工工資晉（降）級無關(guān)聯(lián)。
三、解決思路
1、建立崗位績效工資體系
應(yīng)用水木知行3pm薪酬體系模型，水木知行項(xiàng)目組為公司搭建了完整的崗位績效工資體系。根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，依據(jù)崗位價(jià)值分布、市場人才價(jià)值水平，設(shè)計(jì)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，搭建起與市場接軌的人才進(jìn)出通道，為公司未來人才引進(jìn)和流動(dòng)架橋鋪路。工資等級的確定體現(xiàn)員工個(gè)人在專業(yè)技能、年功資歷、學(xué)歷匹配度等方面的差距。在工資構(gòu)成中設(shè)立績效工資部分，與績效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)。另外，建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的工資升降級機(jī)制。全面發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用、解決公平問題，并傳遞出公司鼓勵(lì)績優(yōu)、認(rèn)可價(jià)值的管理理念。
2、完善績效考核體系
完善設(shè)計(jì)公司層面、職能部門與業(yè)務(wù)部門層面、崗位層面的分級考核體系，搭建關(guān)鍵指標(biāo)的逐層分解、經(jīng)營壓力的逐層傳導(dǎo)機(jī)制，協(xié)調(diào)平衡一線部門與輔助部門的績效貢獻(xiàn)關(guān)系。合理設(shè)計(jì)績效考核周期，建立季度考核與年度考核，考核結(jié)果與季度績效工資、年度績效工資掛鉤。系統(tǒng)化設(shè)計(jì)績效考核體系，明確各級人員的考核責(zé)任，使被考核人熟知自個(gè)人的考核指標(biāo)及獎(jiǎng)罰規(guī)則，幫助部門或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人使用好績效考核管理工具，提高團(tuán)隊(duì)管理效果，幫助公司識別出各崗位的有價(jià)值員工。
四、項(xiàng)目主要成果
《公司薪酬管理制度》
《崗位序列層級設(shè)計(jì)》
《崗位評價(jià)報(bào)告》
《基準(zhǔn)工資等級檔序表》
《績效考核管理制度》
《績效考核與獎(jiǎng)金兌現(xiàn)實(shí)施管理辦法》
《業(yè)務(wù)部門年度目標(biāo)責(zé)任書》
《各部門季度關(guān)鍵績效指標(biāo)》
《各崗位季度關(guān)鍵績效指標(biāo)》
《中高層能力素質(zhì)評價(jià)表》
《部門滿意度考核評價(jià)表》
五、項(xiàng)目實(shí)施效果
成果提交并得到公司高管班子成員一致認(rèn)可后，水木知行項(xiàng)目組對公司中層以上干部、關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行了體系宣貫和培訓(xùn)，指導(dǎo)人力資源部順利完成了薪酬套改和業(yè)務(wù)部門年度目標(biāo)責(zé)任書的簽訂、一季度各部門、各崗位的績效考評工作。在公司總經(jīng)理的大力推動(dòng)下，公司于第二季度將績效考核納入了信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)線上打分，自動(dòng)化薪酬計(jì)算，提高管理效率的同時(shí)，將新薪酬績效管理體系全面融入了日常運(yùn)營管理之中。; 上一篇：LFYG建設(shè)工程質(zhì)量檢測有限公司人力資源管理體系建設(shè)案例下一篇：XXZZZDN電力建設(shè)有限公司薪酬績效體系優(yōu)化管理咨詢項(xiàng)目案例

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