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結合中西醫方法，識別應聘者內在素質
- 發布人：admin 發布時間：2018-01-01 15:09
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識人難，常常被稱為天下第一難。蘇東坡曾說：“人之難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變。”指的是人的內心深不可測，用錯人（特別是關鍵崗位）會給企業帶來極大的風險，人又如浮云般變化莫測，令我們難以識別。
識人這么難，到底難在哪里呢？人就如一座海上冰山一樣，露在水面上的小部分是人的外在能力，比如像經歷、學歷、技能這些，這些方面相對來說是比較容易識別的，而且后天可以培養；水面以下占大部分的冰山部分就像是人的內在素質，內在素質對復雜崗位的勝任與否起到了關鍵的作用，而且是難以改變的，越復雜難度越大的崗位對內在素質的匹配度要求越高，可是內在素質是藏在在水面以下的，加上應聘者在求職時或多或少都會有一定的掩飾行為，所以一般沒有一些有效的面試手段是很難偵測出來的。
那現在一般企業招聘的誤區是什么呢？我總結如下：
1、選才取向有問題
1）找專業對口的；（專業不等于能力，或者應聘者可能并不喜歡該專業及對口工作）
2）有經驗的；（經歷不等于經驗、經驗不等于能力，很多的管理層甚至銷售員，雖然從業很多年了，但天資一般、成績很一般、能力也非常一般）
3）長相比較不錯的；（長得好看就一定干得好？馬云、原一平不也干得蠻好。）
4）面試時侃侃而談，會表決心的；（能言善辯者說不定就是最懶的一個）
5）企業管理層喜歡并對胃口的人；（和管理層很像、很能聊得來，但與崗位要求并不一定合得來）
2、面試官的的角色定位有問題
事實發現者
這里所講的事實發現者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。
理論家
與事實發現者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么……”或“你認為應該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是只得到了人們為什么做某事的事后合理化解釋，而不是實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。
推銷員
有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統面試中常發生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。
算命先生
這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……?”這種情況下，對未來的設想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應，即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產生好的印象，并把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或過低評價。
以上的這些招聘誤區嚴重忽視了人內在素質的隱藏性，導致了招聘的失敗！
那如何避免掉入這些招聘的陷阱，識別人的內在素質呢？我總結兩種方法。
第一種：開放式的結構化面試問題。
1、 了解面試者的興趣和天賦，共6個問題。
1）什么事情做起來讓你感覺無比充實,特別興奮?
2）上級和同事最看中和欣賞你那一點
3）你最厭惡做什么事情?
4）你學習什么東西無師自通,一學就會?
5）你做什么事情可以忘記了時間?
6）在100人里面,你可以數到第一的是什么?
然后通過以下的象限圖去分析：
1） 既關注人而且思維模式也關注具體事物的人，他們的天賦和興趣屬于“交際影響”方向，這類人比較具備溝通說服和快速行動的能力，立場鮮明，通常在談話中占據主導，能夠運用熱情和行動去影響受眾，敢于嘗試新領域，組織帶動能力強，在溝通談判、培訓激勵相關的工作方面較有天賦
2） 既關注人而且思維模式偏好抽象（看重過程和事物背后的意義）的人，他們的天賦和興趣屬于“服務關系”方向，這類人具備協調和關系維護的能力，與人建立良好的關系，在與人交流時能夠將自己的意愿傳達到位，也樂于接受他人的意見，希望大家能夠達成一定共識，在關系維護、客戶服務相關的工作方面較有天賦。
3） 既關注事物而且思維模式也偏好具體的人，他們的天賦和興趣屬于“事務執行”方向， 這類人比較具備執行落實的能力，時刻待命，明確目標需求后就立刻貫徹落實，能夠捕捉想法和目標，將其轉化成為效益、成果，并且及時給出有效的反饋，在跟進落實、制度建立、風險防范相關的工作方面較有天賦
4） 既關注事物而且思維模式偏好抽象的人，他們的天賦和興趣屬于“研發策劃”方向，這類人比較具備邏輯思維或創新能力，關注各種可能性，不斷接收多元化信息，用新穎個性化的方式解決問題，擅長出謀劃策，探討問題的過程中會有獨到的見解，在產品研發、運營模式相關的工作方面較有天賦。
2、了解面試者的真實的求職動機，共4個問題
1）你心目中的工作環境是怎么樣的？為什么？
（工作環境包括物理環境和人文環境）
2）你最不喜歡的工作環境是什么？為什么？
3）你理想的生活狀態是什么？為什么？
4）你現在找工作最看重的是什么？
然后用以下的八種動機分類列表進行分析。
小結：以上是一些了解面試者內在素質的一些開放的結構化問題，沒有正確答案去讓面試者去猜破，并且還可以通過結構化問題來分析和評分，效果不錯。但這種方法對面試官要求甚高，因為不單只要學會追問和刨根問底，還要學會觀察應聘者的表情和肢體語言，比如回答時有無兩眼發光，有無脫口而出、有無重復和描述細節等等，更難的是要從應聘者繁雜的回答中分析和推導，所以如果不是“老司機”真的不容易掌握，需要大家多加練習和慢慢總結經驗。下面我介紹第二種：
第二種、運用人才測評來識別人的內在素質
人才測評技術是指測評者綜合運用心理學、行為科學、管理學和計算機科學等多種學科與手段收集被測評者的信息，并通過簡歷選擇、筆試、面試、心理測試和業績考核等一系列措施對被測評者進行綜合測評，以篩選符合企業崗位需求的人才的一種過程。這種技術是建立在心理學、管理學、教育測量學、行為科學及計算機科學基礎上的。人才測評技術可以對應聘者進行多方面的綜合素質考察，定性定量、科學合理的特點使其成為了現代企業在招聘中選拔人才的不二選擇。
如果我們把面試問話比喻成中醫的“望、聞、問、切”的話，人才測評就有點像西醫的檢驗報告了，它用專業的術語，客觀地并且數據化地把應聘者的內在素質完整地呈現出來，而且專業的人才測評工具會帶有非常有效的測謊功能，讓應聘者無所遁形。
市面上的測評工具很多，大家可以按自己的條件和要求各取所需。但要注意的是用于招聘選拔的測評工具要求非常高，免費的（不會持續更新量表）、單維度（比如只測人格）、沒有足夠信效度（測不準，并且不穩定）、沒有測謊功能的測評工具或系統盡量不要用于招聘選拔。專業的測評系統會持續更新量表甚至會隨機抽取量表來測證應聘者，而且測評維度包含了人格、天賦、動機、自我認知等各個方面，也會有足夠的信度和效度來保證精準度，測試功能更是必須有的功能。
總結：以上的兩種方法如果能結合一起用，效果最佳，就像現在中西醫結合，療效最佳，希望同學們可以多方嘗試和了解。
作者:鄧平禮 - 上一篇：關于HR的50句大實話！資深HR總結 下一篇：2018年，人力資源的七大趨勢
