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開展基于學習型組織建設的培訓，能為員工提供良好的學習環境和氛圍，敦促員工自主學習，有效提升自我知識儲備和工作能力。

在學習型組織的系統中，全體員工不斷吸收消化新知識，并融會貫通于本組織。對于剛剛投產運轉的新企業而言，建立學習型組織機構非常重要。它有助于迅速改善員工的知識結構，建構企業文化，快速推進新企業步入正常發展的軌道。

構建學習型組織，核心是解決三個問題：一是學習什么；二是如何學習；三是怎樣將學習與本企業實際相結合。上述三方面問題是不可分割的整體，這就要求在構建學習型組織之初必須著眼于以下四個方面：全體員工的共同愿景、系統設計與思考、員工的自我超越、團隊的分享。同時，將上述四方面分拆糅合成四大體系，涵蓋企業文化體系、知識儲備體系、人才發展體系和分工協作體系（見圖表1）。  

圖表1 學習型組織構成體系

在學習型組織的四大要素和四大體系的基礎上，開展培訓工作時，我們可以從規范化、可量化、多元化、人文化和體系化五個方面入手，推進學習型組織的實施（見圖表2）。

圖表2 學習型組織的實施路徑

與企業規范相結合

規范化（standardization）是建設學習型組織的一大要點。無規矩不成方圓，學習型組織的建設應當與企業規章制度緊密結合起來。制定培訓制度就可將兩者結合，它既是建設學習型組織的重要標志，也是現代企業管理的重要組成部分。

將培訓工作與企業規范相結合，把企業各項管理制度作為培訓學習的重要內容之一來抓，方能使培訓工作落地生根接地氣。比如，可以通過組織科學有效的培訓，并在實踐中修訂完善《培訓實施管理辦法》《培訓操作手冊》《內部培訓師管理辦法》等，將企業文化融入企業的管理體制之中。

運用技術量化培訓工作

可量化（quantization）主要是指將培訓流程管理、人才評估、培訓考核等程序電子化、數據化，運用信息化技術手段實現企業培訓工作的量化管理。對于企業而言，量化管理應當從企業目標出發，解決培訓工作從戰略目標到落地實踐的評估檢驗問題。企業對于培訓工作的量化可以貫穿于計劃、組織、執行、控制、評估、反饋等各個環節。

以北京樂多港發展有限公司為例，基于網絡技術的運用，其培訓工作的量化管理主要從培訓流程管理、人才能力匹配管理到培訓績效考核三個環節來實現。

一是建立樂多港網絡學院，實現培訓“管理學習兩步走”。通過網絡信息平臺，進行一條線的培訓全流程管理，從開班報名到課后評估，從培訓計劃到費用管理，從培訓臺賬到個人培訓檔案，都提供完善的管理流程支持。

二是利用網絡測評技術對人才進行盤點，以量化手段來規范崗位能力匹配。公司可以協調各部門共同構建企業的崗位能力匹配庫，通過自評、他評等方式，定位員工的崗位能力短板和優勢。同時，這也為其能力提升提供了改進方向，實現了有針對性的學習提升，促進了個人職業發展和組織能力要求之間的有機融合。

三是將培訓指標納入績效考核體系。根據不同層級、不同崗位的實際情況，細化培養任務、授課任務、參訓任務等各類考核指標并賦予不同的權重，這是確保培訓工作取得良好效果的重要機制。

拓寬培訓師的來源渠道

多元化（diversification）是指企業應充分拓寬培訓師的來源渠道，將挖掘內部人才與拓展外部師資兩種方式相結合，從而根據不同課程內容合理搭配師資，使企業的培訓內容既豐富多彩又不脫離實際。要達到師資渠道多元化，一方面，企業應該加強自身培訓體系建設，與集團資源進行對接，形成內在的增長極；另一方面，通過與學校、行業連接從而拓寬學習的內容和方式，形成外在的著力層（見圖表3）。

圖表3 師資渠道多元化的構成

首先，在企業內加強內訓師隊伍建設。邀請企業中高層管理者兼任內訓師職務，使其肩負培訓人才的職責，將其授課表現納入個人績效考核。同時，鼓勵熱愛培訓的優秀員工加入企業內訓師隊伍。為內訓師的成長設計相應的發展通道，根據內訓師的培訓評估效果和培訓時間長度給予物質和精神上的激勵。

其次，在行業內可安排內訓與外出學習。一方面，邀請行業專家對員工進行集中培訓，增加員工對行業發展的了解，尤其是對國內外同行業發展現狀和趨勢的了解。另一方面，針對表現優異的員工，派遣其外出參加公開課，提升派遣員工的能力，開闊其視野，間接提高員工的工作積極性和忠誠度。

再次，推進校企合作。一方面，可以與相關院校建立校企合作訂單班，有效利用校企雙方的優勢，定向培養企業所需的人才；另一方面，與高等院校聯合辦學，開展學歷教育，不僅能有效解決員工學歷問題，讓企業能夠留住優秀員工，同時也能增加員工對企業的忠誠度。

營造“以人為本”的企業氛圍  

人文化（humanization）主要是以人為本，通過關注員工本身的需求，培育員工自主學習的環境，營造良好的企業文化氛圍。

首先是關注身心健康。員工的身心健康與公司的發展密切相關，有健康的身心，才能有健康的思想，才能有與公司發展理念相契合的價值觀。可以通過開展健康主題的職工活動，進一步普及健康知識，加強員工的自我防范意識和預防能力，促進員工身心健康，從容應對工作競爭和壓力。

然后是培育自主學習的環境。通過引導，使員工好讀書、讀好書，培養員工的學習興趣，提升自主學習能力，并能把學習的體會和成果轉化為謀劃工作的思路和舉措，進一步推動學習型組織的建設。可以通過開展不同類型的人文閱讀活動，如定期舉辦書友會等閱讀活動，來鼓勵員工細讀、深思與分享，營造自主學習氛圍。

實現三大體系的互動

體系化（systematization）主要是指實現培訓體系、課程體系以及共享體系的互動。一流的培訓體系是學習型企業的基石，完善的課程庫體系是企業內部學習的知識引擎，積極的共享體系能提供給企業源源不斷的活力。

建立完整的培訓體系

組織應該結合員工的培養路徑和業務發展要求，建立人才發展通道，包括專業技術人員和管理人員通道。依據不同的人才發展通道確定培訓類別和要求，形成完整立體的培訓體系——從職業生涯起步期的入職培訓，到發展期的專業技能培訓，最后到成熟期的管理能力培訓（見圖表4）。

圖表4 人才發展通道

課程體系注重通用力建設

在新常態下的市場經濟時代，專業技能的累積不再是員工唯一的發展訴求，通用能力也是影響員工發展的重要因素。針對通用力的建設，建立通用力培訓系列課程，可以實現溝通技巧、領導力培訓、公關能力、創新創造能力、談判能力、時間管理能力、員工關系、商務禮儀等一系列通用能力的培養。

共享體系實現互聯互通

共享體系其實是知識的共享機制，內部員工間、企業間共享企業的知識和標準，是最為有效的一種組織學習方式，任何企業、任何崗位都可以通過知識共享來獲得整體能力的迅速提升。例如，樂多港致力于加強上下聯接，建立知識的共享合作機制。通過適度安排內部各分公司間的觀摩培訓，樂多港增進了三大業態培訓方面的互聯互通。另外，得益于集團的力量，以及集團其他子公司的培訓經驗，樂多港與集團在培訓工作上達到了連通性和一致性。最后，形成了培訓資源共享池，共享培訓渠道資源、講師資源和課程資源等。

學習型組織的創建，激發了從基層員工到管理層的全員學習熱情。開展基于學習型組織建設的培訓，能為員工提供良好的學習環境和氛圍，敦促員工自主學習，有效提升自我知識儲備和工作能力。與此同時，企業充分尊重員工，注重知識的力量，內外兼修，不僅提高了企業的整體效率和競爭力，也讓企業的文化精神落到了實處。