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為什么我喜歡簡歷獨特的人？: 發布人：admin 發布時間：2017-09-03 23:22; 作為HR，你喜歡什么樣的簡歷？

你看一份簡歷，第一眼會落在什么地方？

你能從一份簡歷中，發現候選人的“潛力”嗎？

讓我們來聊聊，并非只是簡歷的那些事。

01 先說一個故事

阿爾戈特，外國人名字太難記，我們暫且叫他小戈吧。

他在1972年10月13日，乘坐一架飛機時，因為飛機遇到了巨大的亂流，被卷向了鋸齒狀的山峰。飛機落在了海拔1.2萬英尺冰川上松軟的雪地上才停住。

這次碰撞瞬間奪走了12個人的生命。對于幸免于難的21歲小戈來說，非常幸運。但接下來，對于他卻是要面對更為嚴峻的考驗：

天氣寒冷刺骨，冰冷的夜晚沒有盡頭。雪開始凍結，可供呼吸的氧氣越來越少，他感覺到自己快要窒息了。但他就這么堅持著，繼續為生存抗爭著。除了酒和巧克力，他們沒有任何食物。就這么維持了幾天，剩下的這15個人不得不想辦法活下來--只剩下吃身邊冰凍的死尸。

小戈告訴同行者，已故的同伴在天之靈會把這看作對幸存者的愛。就這樣，小戈和他的同伴們艱難求生72天終于獲救。

后來，小戈從一家小啤酒廠的項目經理，做到總經理，之后又晉升為一家家族控股企業的首席執行官。并在他的帶領下，將其轉變成本區域最優秀管理者的大型聯合企業。

但就是這樣的一個優秀管理者，卻并不是來自名牌學府，沒有亮麗的背景，在成為大企業CEO之前也并不具備與之相匹配的職業經歷。

這是《合伙人》中的一個案例-從幸存者到CEO。

當招募他的作者費洛迪后來總結研究“潛力人才”的特質時，小戈之所以取得這么大的成就，和他具備“高潛人才”的兩個特點有關：

正確的動機和四種關鍵的領導力特質。

正確的動機就是：樂于奉獻的精神和謙遜的個性。

因為在那次事故中，他賦予探索者力量，拯救團隊，抱著積極的心態，鼓勵團隊一起克服困難。

四種關鍵領導力特質：求知欲、洞察力、溝通力和意志力。

同樣，在那次事故中，他不理會身邊上演的死亡和痛苦的悲劇，而是滿懷同情地照顧并鼓勵他的同伴。

通過這個故事，我想表達一個什么觀點呢？

就像奧美廣告創始人大衛奧格斯所說：“招聘時發揮想象力，反常規而行，有時會收到奇效！”

評估他人時，不要只看到他們過去的經歷和績效以及能力，同時還要考慮潛力!

02 多樣化的履歷是一筆巨大的財富

可是，我們大多數HR是如何篩選簡歷的呢？

簡歷越單一越好。職業經歷單一就代表著他有著清晰的職業規劃和明確的方向。

簡歷越穩定越好。工作單位越少，就越能代表對方的穩定性好。

職能越類似越好。職能越類似，就說明對方轉行的可能性越小。

也就是，HR在篩選簡歷的時候，大多是基于“崗位”的表層要求，而沒有從“人”的層面去思考其冰山以下的人格特質。

簡歷越單一，或許只能說明這個人的思維比較僵化，不敢冒險。

十年就在一家公司，穩定性是超好，但或許也代表他環境適應的能力，和改變自我的決心值得懷疑。

并且據研究表明，越是優秀的人才，越是會主動離職。

而且，還有一些企業，非統招本科生、非985、211院校生不考慮。

這只能說明一個問題，這樣的企業還停留在“從學歷上或是過往的經歷上”去判斷這個人的能力。

因為他們無法去有效的判斷候選人的“潛力”，只能從已知來規避未知的風險。

另外，HR篩選簡歷關注的重點，和老板的眼光，也不一樣。

HR更多的是從職位本身的匹配，比如背景、職業經歷、穩定性來考慮是否合適。

而老板，會著重關注對方簡歷中的業績描述、成長過程以及自我評價。相對于簡歷的表層，他更會去思考這是一個什么樣的人。

不同的位置和身份，決定了思維的模式和關注的重點不同，沒有絕對的誰對誰錯。

而只是表明，我們HR并不青睞，多樣化履歷的候選人。而這也說明了你的人事決策還處于最為基礎的那個階段。

03 你的人事決策，處于哪個階段？

《合伙人》中關于人類人事決策，一般會經歷的幾個階段：

第一個時期，人類持續了千年，那就是我們會選擇最勝任、最健康、最強壯的人。

這些特質也很好評估，而且盡管這些特質在當今世界越來越無關緊要，我們任然會下意識地去尋找這些特質，比如《財富》500強首席執行官的平均身高比美國人的平均身高高6.35厘米。

第二個時期，到了20世紀初，這個時期強調智力、經驗和業績。

很多工作已經變得標準化和職業化，我們會認為過去的業績是對未來業績最好的預測，你會在面試的時候，優先選擇那些最優秀、最有經驗的候選人身上。

第三個時期，我們開始把工作分解成各種能力，開始尋找兼具智力、技能和其他相關特質的求職者。

戴維麥克利在1973年的文章《測試特征而非“智力”》中提出了要測試員工，特別是管理者特定的性格或技能，這些性格或技能能顧區分績效優劣。

過去的經驗和業績往往變得無關緊要，而對于領導職位，研究也表明情商比智商更為重要。

而人類人事決策的第四個時期的開始階段，關注焦點正迅速轉向潛力，即我們的成長能力，以及適應完全不同且越來越復雜職責的能力。

因此我們有必要發掘并培養那些極想出類拔萃、極想為高于自身利益的宏大目標而奉獻的人。

那些帶著無限求知欲去探索新途徑和新想法的人。

那些擁有敏銳洞察力可以發現別人看不到的關聯的人。

那些有出色溝通力的人，那些堅定地克服挫折和障礙的人。

但潛力比其他所有特質都更難測評，而且發現潛力會更加困難。

但如果你仔細尋找，克服大腦、教育、企業以及社會所設置的各種障礙，積極培養并指導你發掘的人才，巧妙地讓各種不同類型的成員一起工作，并把這種積極而嚴謹的態度帶到你的人事決策中，你就會擁有極大的優勢。

用全新的視角看待身邊的每個人，不辭辛勞地尋求有潛力的人才并用心培養他們，滿懷熱情地指導他們，這才是走向個人幸福以及職業成功的康莊大道。; 上一篇：聯想集團是如何挖空心思選人、用人、留人的？下一篇：1小時新增1人，餓了么HR體系究竟強在哪里？！

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為什么我喜歡簡歷獨特的人？