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最新管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)請(qǐng)見趙國(guó)軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
很多人以為大公司特別是BAT巨頭出來(lái)的人就一定是好的，能對(duì)企業(yè)有大幫助，但往往卻疏忽了最重要的一點(diǎn)——與本身企業(yè)的契合度。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是這個(gè)頂尖人才是否真的是最符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的合適人選。

這里面涉及到的，是大企業(yè)與小企業(yè)的分工管理模式問(wèn)題。

大公司講求精細(xì)化，創(chuàng)業(yè)公司則更偏向于“全能型”。所以，一個(gè)習(xí)慣了大公司“精細(xì)化”模式的人未必能滿足創(chuàng)業(yè)公司的“全能型”需求。

大公司人才特點(diǎn)

1、分工細(xì)，比如產(chǎn)品，會(huì)分為B端和C端，C端又會(huì)分為用戶研究、行為分析、競(jìng)品分析、用戶體驗(yàn)、場(chǎng)景化設(shè)置、功能設(shè)置、項(xiàng)目協(xié)調(diào)、子模塊分解等。級(jí)別不夠的話，通常沒有產(chǎn)品整體邏輯框架。

2、具備點(diǎn)和線的經(jīng)驗(yàn)，缺乏面的積累。在某一細(xì)分領(lǐng)域很精很專，但全過(guò)程、全領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)欠缺。大公司通常產(chǎn)品已經(jīng)成熟，大的方向試錯(cuò)已經(jīng)完成，你只需要在此基礎(chǔ)上修修補(bǔ)補(bǔ)即可，不會(huì)有機(jī)會(huì)去思考產(chǎn)品原發(fā)性的問(wèn)題。

3、通常沒有經(jīng)歷過(guò)公司和產(chǎn)品的整體生命周期，知其然，不知其所以然。就像一個(gè)人會(huì)開車和修車。

4、 大公司流程嚴(yán)謹(jǐn)，制度嚴(yán)格，是一個(gè)相對(duì)封閉的作業(yè)環(huán)境，在當(dāng)中的人員多具有螺絲釘?shù)膶傩浴５搅藙?chuàng)業(yè)公司的開放水域，沒有規(guī)則，沒有先例，多數(shù)需要重新適應(yīng)。

5、起點(diǎn)高，平臺(tái)大，所以眼界也高。經(jīng)常把公司的成功和光環(huán)當(dāng)做自己必然的資本，所以眼高手低的情況比較常見。

6、 習(xí)慣大手筆，高投入，頂級(jí)配置，在資源和人手短缺的情況下不知道如何從零到一。

7、管理型和協(xié)調(diào)型人才偏多，缺乏扛槍上一線的勇氣和魄力。

8、 穩(wěn)定感較強(qiáng)，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)和變化認(rèn)知不充分。

小公司人才要求

1、一專多能，往往如果是產(chǎn)品，那就從用戶分析、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)到原型，再到UE、UI一把抓，沒準(zhǔn)還要懂點(diǎn)技術(shù)；如果是技術(shù)，那就前端、后端、運(yùn)維、網(wǎng)絡(luò)，甚至網(wǎng)線、機(jī)房也得自己搭。

2、條件永遠(yuǎn)沒有齊備的時(shí)候，要善于在各種資源短缺的情況下把事情搞定。

3、錢是短板，通常對(duì)于運(yùn)營(yíng)、推廣、BD等領(lǐng)域的投入不會(huì)太大手筆，需要候選人不斷刷臉來(lái)解決部分問(wèn)題。

4、 產(chǎn)品方向沒有定型，技術(shù)積累不夠深厚，各種體系需要逐漸搭建，市場(chǎng)的變化，投資人的取向等等，都會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生階段性的影響，需要候選人有不斷試錯(cuò)的勇氣和方法，迅速找到打開局面的爆點(diǎn)。

5、要求的成長(zhǎng)速度極快，如果你真能干，半年之內(nèi)躍升兩級(jí)是常事。

6、 肯玩命，加班是常態(tài)，owner心態(tài)很重要。

慎用原則

1、最忌諱用大公司的細(xì)分領(lǐng)域小leader來(lái)負(fù)責(zé)一個(gè)大面的工作，你會(huì)被虐死，他也會(huì)被虐死。

2、 不要被名企名校的背景迷惑，仔細(xì)推敲他在大公司的背景，很多都是打雜的，從沒有獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)歷。重點(diǎn)考察成長(zhǎng)性和適應(yīng)亂局的能力。

3、通常32歲以上還在大公司小Leader層級(jí)混的就算了。在一家大公司連續(xù)供職4年以上，而又沒有明確職業(yè)上升軌跡的也算了。這樣的人選往往激情和擁抱變化的能力都是大短板。

4、我們通常喜歡有過(guò)2、3年大公司經(jīng)歷，對(duì)于日復(fù)一日的執(zhí)行工作忍無(wú)可忍，并選擇變化的這類候選人。

5、喜歡上來(lái)就大談概念，動(dòng)輒大手筆的大公司候選人慎用，你的那點(diǎn)錢還不夠他半年折騰的。

6、仔細(xì)甄別互聯(lián)網(wǎng)邊緣人，我們所說(shuō)的邊緣人一般30多歲到40歲，都有連續(xù)的大公司經(jīng)歷，從B到A，再?gòu)腁到3，但基本做的都是大公司的邊緣性業(yè)務(wù)，好像大公司的成功和他都有關(guān)系，但細(xì)問(wèn)之下，要么含糊其辭，要么他所管的業(yè)務(wù)都被裁撤了。這樣的人欺騙性很大，但其中可用之才寥寥無(wú)幾。

結(jié)語(yǔ)

創(chuàng)業(yè)公司困難多多，用好人是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。唯背景論，唯光環(huán)論，都是被無(wú)數(shù)實(shí)踐證偽的大坑。

當(dāng)然，成熟公司嚴(yán)格訓(xùn)練出來(lái)的優(yōu)秀人才比例還是不低的，創(chuàng)始人和HR需要有理性的用人觀。畢竟裝修豪華的大飯店里未必都是好吃的菜，胡同深處的小館子也有舌尖上的精彩。

好的HR應(yīng)該像個(gè)資深的吃貨，閉上自己的眼睛，仔細(xì)用鼻子和舌頭來(lái)品味人才的味道。

來(lái)源：我可能不是獵頭，版權(quán)歸原作者所有