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高盛合伙人制度和激勵機制
- 發布人：admin 發布時間：2017-09-12 21:00
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高盛是華爾街最后一家保留合伙制的投資銀行。盡管1998年8月，高盛公司合伙人會議決議將高盛公司改組成股份有限公司，從而結束了合伙制的投資銀行的歷史，但是高盛的合伙制度在它的發展進程中起到了至關重要的作用。
也正是合伙人制度這種形式，使得西方的投資銀行在100多年中，得以將才能最優秀也是流動性最高的業內精英集結在一起，形成了一種獨特、穩定而有效的管理架構，并先后產生了諸如摩根、美林、高盛等優秀的投資銀行。
第一部分：高盛合伙人制度和上市
一、合伙人制度
合伙人公司是指由兩個或兩個以上合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人即為公司主人或股東的組織形式。其主要特點是：合伙人共享企業經營所得，并對經營虧損共同承擔無限責任;它可以由所有合伙人共同參與經營，也可以由部分合伙人經營，其他合伙人僅出資并自負盈虧。美國法律中的合伙分為兩大類：一般合伙和有限責任合伙。
一般合伙完全由一般合伙人組成，合伙人均對合伙的債務承擔無限連帶責任;有限責任合伙中的合伙人則由一般合伙人和有限責任合伙人組成。一般合伙人對合伙債務承擔無限連帶責任，而有限責任合伙人對合伙債務通常僅承擔有限責任，在例外情況下對合伙債務承擔無限連帶責任。
在投行中，合伙人制度的機制優點主要表現在以下幾個方面：
1、所有者和經營者的物質利益得到了合理配置，有了制度保障。在有限合伙制投資銀行中，有限合伙人提供大約99%的資金，分享約80%的收益;而普通合伙人則享有管理費、利潤分配等經濟利益。管理費一般以普通合伙人所管理資產總額的一定比例收取，大約3%左右。而利潤分配中，普通合伙人以1%的資本最多可獲得20%的投資收益分配。
2、除了經濟利益提供的物質激勵外，有限合伙制對普通合伙人還有很強的精神激勵，即權力與地位激勵。
3、有限合伙制由于經營者同時也是企業所有者，并且承擔無限責任，因此在經營活動中能夠自我約束控制風險，并容易獲得客戶的信任;同時，由于出色的業務骨干具有被吸收為新合伙人的機會，合伙制可以激勵員工進取和對公司保持忠誠，并推動企業進入良性發展的軌道。
4、有限合伙的制度安排也充分體現了激勵與約束對等的原則。
合伙制因具有獨特的較為完善的激勵約束機制，曾被認為是投資銀行最理想的體制。
二、高盛的合伙人制度
上個世紀90年代以來，在高盛全球聞名的華爾街“85”號大樓總部一直是投行精英們最孜孜以求工作的地方，能夠成為高盛合伙人就意味著擁有數不盡的財富。高盛對合伙人的懲罰和激勵機制非常明確，高管人員普遍具有強烈的風險意識和責任意識。這也形成了高盛特有的追求長期價值、雄心勃勃的文化。高盛成為有抱負的銀行家首選銀行，在這里工作是身份的象征。
高盛合伙人制度的優勢：
1、吸引優秀人才并長期穩定。
高盛全球有2萬余名員工，但只有300名合伙人。合伙人年薪達百萬美元以上，擁有豐厚的福利待遇，并持有公司股份。因此，有利于吸納優秀人才并保持長期穩定。
2、高風險意識與強責任意識。
在這100多年承銷股票和債券的過程中，合伙制的投行意味著合伙人承擔了由于業務失誤或是公司業績下滑、業績虛假帶來的全部連帶責任，這種沉重的壓力使得合伙人更重視產品的質量的控制和風險的把握，也使得證券投資人對這些投行推薦的證券質量產生信心，進而對投行本身產生信任。
3、避免薪酬攀比過高。
長期穩定的合伙人隊伍，將從公司利潤中分享利益，所以不會帶來薪酬的相互攀比過高。
三、合伙人制度與高盛上市
包括高盛在內的美國投資銀行的軌跡是從合伙制企業轉到公眾公司，主要因為以下原因：
1、擴充資本金的壓力。在利率變動充滿不確定性的時代，加上大型企業的發債或股票規模越來越大時，預測上一個點的誤算，都可能會繃緊投資銀行的資金鏈條，甚至導致破產。因此，高盛迫于擴充資本金的壓力，不得不選擇股份制的形式，通過發行股票并上市來迅速增大資本實力。
2、承擔無限責任的風險和壓力。隨著華爾街金融創新尤其是金融衍生工具的發展，證券市場的規模和風險也同時被杠桿效應放大了。投資銀行因為一次失敗的業務而導致破產的可能性大為增加，這使得合伙人不得不憂慮風險的底線。因此在經濟增長放緩時，合伙人有可能離開公司并帶走大量資金。如1994年就有大批合伙人離開高盛冰帶走他們的資金，使交易損失帶來的壓力加劇。
3、激勵機制的掣肘與人才競爭的壓力。合伙制投資銀行對優秀業務人員的最高獎勵就是接納其成為合伙人。這種獎勵所建立的基礎是：員工希望成為合伙人，因而不在乎短期收入。股份公開上市的公司，在分配制度上沒有成為合伙人的誘惑，它們實施按盈利提成的分配制度。由于金融工具的創新，一線的業務人員雖然很多并非是合伙人，但常常能為公司創造驚人的利潤。然而，其成為合伙人的可能性卻極小。對于這些優秀一線業務人員來說，經過漫長等待成為一名合伙人與短期獲暴利相比，后者誘惑更實在。這使得上市公司在與合伙制投資銀行進行人才競爭時處于優勢地位。
但是高盛上市之后，它仍保留著合伙制的一些特點，例如合伙人仍然持有公司大量股份、并依據自己積累的客戶資源繼續給公司服務等等。
上市后高盛的合伙人數量一直保持在300人左右，每兩年更新四分之一到三分之一。高盛每兩年會進行一次“合伙人才庫”的選拔。選拔將以員工的商業貢獻與文化適應性來作為主要評選標準。
成為合伙人才庫的會員不但享有優越的紅利，而且還能把獲得的報酬投資于公司私營交易，并以低于市價的折扣買進高盛股票。
第二部分：激勵與約束機制
一、薪酬體系
員工薪酬主要由三部分組成，即基本工資、年終紅利與長期福利。高盛的薪酬還要加上股東回報率(股東回報率=總效益÷總股本)，基本工資的確定主要依據市場供需量、崗位對公司效益產生的重要性、員工從業經驗和學歷水平，當然還要考慮員工的技能水平。普通員工工資一般由部門經理在給定的范圍內劃定。為了達到吸引和保留人才的目的，高盛等公司將自己公司員工的定位置于不低于75%的同業公司水平。
二、激勵措施
高盛公司的激勵措施主要有股票激勵計劃、特定捐獻計劃和合伙人薪酬計劃。
股票激勵計劃主要針對非合伙人的內部員工。高盛的內部持股比例一度高達80%。
合伙人薪酬計劃主要針對合伙人，高盛在上市以后，仍然保持著合伙人制度的一些特點。
特定捐獻計劃獎勵對象為公司董事會或由其任命的特定捐獻計劃委員會選擇參加特定捐獻計劃的雇員。
三、約束機制
高盛的約束機制主要體現在公司與高管人員簽署的聘用、非競爭與保證協議上。
高盛證券與執行董事中參與公司利潤分享的有限合伙人簽訂了聘用協議、非競爭及保證協議，以下是關于這些協議實質性條款的描述。
1、聘用協議
每份聘用協議要求執行董事中參與公司利潤分享的有限合伙人在事先確定的期限內，將其全部工作時間奉獻于高盛公司的事務，當然無論是執行董事還是高盛公司均有權在任何時間提前90天以書面通知的方式終止聘用協議。
高盛證券亦與其他執行董事簽署了類似的協議，只不過并未事先確定初步的服務期限。
2、非競爭協議
每份非競爭協議包括下列內容：
(1)保守秘密。執行董事中參與公司利潤分享的每位有限合伙人，均被要求按照高盛公司在內部信息使用及披露方面的規定去保護與使用這些信息。
(2)非競爭。執行董事中參與公司利潤分享的有限合伙人在其與高盛公司終止聘用關系12個月以內，不得：
在任何競爭性企業中取得5%及以上的所有權，投票權或利潤分享權。
加入競爭性企業，或與從事與執行董事在高盛公司的活動有關系的任何活動的協會建立聯系。這里的競爭性企業是指從事與高盛公司業務構成競爭的任何營利企業，或在這樣的實體中擁有相當利益的企業。
(3)不得帶走現有客戶。執行董事中參與公司利潤分享的有限合伙人在其被高盛公司停止聘用18個月以內，不得直接或間接，以任何方式：
動員與執行董事合作的或因其被高盛公司聘用而熟悉的任何客戶，與高盛公司的競爭性企業進行業務合作，或減少、限制與高盛公司的業務往來;
干擾或破壞高盛公司與任何現有或潛在客戶的任何關系;
動員高盛公司的任何雇員去申請或接受任何競爭性企業的聘用。
(4)客戶關系的移交。執行董事中參與公司利潤分享的有限合伙人一旦終止高盛公司的聘用關系，則被要求在90天的合作期限內采取措施或一切合理的做法維護公司的業務、聲譽，及與其合作的客戶和公司的業務關系。
(5)損害賠償。一旦有執行董事在公司上市之日起的5年內違反上述的非競爭或不得帶走現有客戶的條款，必須就損害做出賠償。損害賠償的金額，對自始就服務于公司董事會，管理委員會或合伙人委員會的執行董事是1500萬美元，其他執行董事中參與公司利潤分享的有限合伙人則是1000萬美元。該損害賠償金額沒有將因違反上述條款一同取消的以股權為基礎的獎勵計算在內，而上述條款同樣是實施股權獎勵的條件。
3、保證協議
每份非競爭協議的損害賠償條款都有最初價值與實際賠償金額100%等值的股票或其它資產抵押以確保得以實施。每份擔保協議在下列任一事件發生時將自行終止：
(1)相關執行董事死亡;
(2)相關執行董事在聘用關系解除24個月期限過后;
(3)公司公開招股5周年后。
例外與裁決：上述討論的損害賠償及擔保安排并不排除高盛公司有權力就違反非競爭性協議的情況放棄要求賠償，在擔保協議終止后，高盛亦有權就防止違反非競爭協議采取可能的補救措施。
聘用、非競爭及擔保協議通常規定其產生的任何爭端均可通過有約束力的裁決來解決。
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