企業管理培訓課程大綱
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水木知行薪酬設計與績效考核全案
- 發布人：admin 發布時間：2017-08-28 09:48
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薪酬設計與績效考核
課程導讀
如何設計科學合理的薪酬體系，實現對員工進行有效激勵？
如何設計科學合理的績效體系，實現個人和組織績效提升？
課程特點及課前提示
本課程根據長期位列薪酬績效類書籍銷量前列的水木知行績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》開發，面向廣大人力資源工作者，最權威、最系統、最實用人力資源實戰課程，除了能掌握豐富的薪酬設計、績效考核知識、方法、工具外，還能收獲大量薪酬設計、績效考核案例資料。
學時：18學時
授課對象：企業人力資源管理人員。課程大綱
第一部分 薪酬管理互動：企業薪酬管理中的困惑
1、 學員提問
2、 不同性質企業薪酬管理的特點
一、企業薪酬管理剖析
1. 薪酬的幾個基本問題
（1）什么是最具有激勵作用的薪酬項目？
（2）非經濟性薪酬為什么也稱薪酬？
（3）管理小故事：為什么留不住優秀員工？
（4）薪酬有什么作用？
（5）薪酬的支付依據
現代薪酬管理發展的趨勢
（6）薪酬管理模型圖
（7）什么是薪酬管理的目標？
2. 水木知行綜合激勵模型及其啟示
3. 我國大多數企業實行什么工資制呢？
互動：企業薪酬設計中的困惑
1、 學員提問
2、 薪酬設計時應考慮哪些因素
二、如何設計薪酬體系
1. 薪酬設計的核心問題是什么？
2. 水木知行3PM薪酬體系
（1）水木知行3PM薪酬模型圖
（2）3PM薪酬設計的原則是什么？
（3）管理小案例：今年的政策怎么又變了？
（4）3PM薪酬體系由什么構成呢？
3. 如何設計薪酬體系呢？
4. 如何制定薪酬策略呢？
（1）制定薪酬策略需考慮的因素
（2）薪酬結構策略
是該實行一崗一薪制還是一崗多薪制還是寬帶薪酬呢？
如何解決薪酬內部差距問題呢？
（3）如何解決薪酬的外部差距問題？
（4）如何將工資、獎金、津貼、福利等合理地組合起來呢？
三、薪酬水平和薪酬結構設計
1. 如何進行薪酬調查
（1）為什么要進行薪酬調查呢？
（2）薪酬調查要調查哪些內容呢？
（3）薪酬調查有哪些方法呢？
（4）如何進行薪酬調查？
2. 市場薪酬線及薪酬水平設計
（1）如何制定市場薪酬線呢？
（2）如何制定分位市場薪酬線？
3. 薪酬政策線和薪酬結構設計
（1）如何制定薪酬政策線？
（2）如何設計薪酬結構呢？
如何確定薪酬整體范圍？
如何設計薪酬職等數量？
如何設計薪酬數值？
如何設計薪級？
四、薪酬構成設計
1. 崗位績效工資制
（1）崗位績效工資制是如何組成呢？
（2）如何設計固定工資呢？
（3）如何設計績效工資呢？
績效工資與什么有關呢？
（4）如何設計風險工資呢？
案例：某業務部門員工風險工資設計
案例：某工程項目員工風險工資設計
案例：公司中高層管理崗位風險工資設計
2. 其他常用工資制度設計
（1）如何設計年薪制？
年薪制有哪些特點？
年薪制由什么構成呢？
如何確定基本薪酬？
如何確定風險薪酬？
案例：年薪制
（2）如何設計計時工資制？
有哪些常用的計時工資制的形式？
為什么計時工資制得到了廣泛的應用呢？
（3）如何設計計件工資制？
有哪些常用的計件工資制的形式？
實施完全的計件工資制合適嗎？
（4）如何設計提成工資制？
提成工資制由什么構成？
提成工資制為什么得到了廣泛的應用？
設計提成工資制時要解決的問題
案例：提成工資制
（5）如何設計特區工資制
設立特區工資需遵循什么原則？
案例：特區工資進入的條件
案例：特區工資人員如何管理？
3. 獎金設計
（1）獎金的分類 ─ 超額“量”的獎勵和超額“質”的獎勵
（2）案例：生產制造環節獎金設計
（3）案例：銷售環節獎金設計
（4）案例：成本中心獎金設計
（5）案例：利潤中心獎金設計
（6）獎金如何分配呢？
4. 津貼補貼設計
（1）案例：個人因素津貼補貼
（2）案例：工作生活差別因素津貼補貼
（3）案例：崗位因素津貼補貼
五、薪酬成本管理
1. 人工成本及薪酬預算
（1）企業進行薪酬預算的首要工作 ─ 人工成本構成及人工成本變化趨勢的詳細分析
（2）人工成本都包含哪些費用呢？
（3）薪酬成本分析和成本控制的依據 ─ 人工成本分析
（4）人工成本指標主要有哪幾種？ ─ 水平指標、結構指標、投入產出指標和成本指數指標
（5）薪酬預算
薪酬預算應該達到什么目標呢？
薪酬預算需要考慮哪些因素呢？
薪酬預算有哪些方法？
（6）企業人工成本總額確定有哪些方法？
（7）案例：薪酬總額控制
2. 薪酬支付及成本監控
（1）薪酬計算支付
如何計算加班工資？
如何計算缺勤工資和獎金？
應該什么時候發放薪酬？
員工的薪酬是保密還是公開呢？
（2）如何進行薪酬成本控制？
（3）案例：薪酬支付
3. 薪酬調整
（1）薪酬水平調整包括哪幾個方面？
如何進行薪酬整體調整？
如何進行薪酬部分調整？
如何進行薪酬個人調整？
（2）如何進行薪酬結構調整？
（3）如何進行薪酬構成調整？
（4）薪酬調整需注意哪些問題？
薪酬調整要注意系統性、均衡性
要建立薪酬調整長效機制
案例：國家煙草專賣局有關建立工資收入正常調整機制的條款
六、如何進行崗位評價
1. 崗位體系設計及工作分析
（1）崗位體系
如何設計崗位體系？
案例：某公司的崗位設置方案
（2）工作分析
什么是工作分析的結果？
為什么要進行工作分析？
2. 崗位評價方法
（1）崗位評價的含義
為什么要進行崗位評價？
崗位評價有哪些方法？
（2）排序法崗位評價
案例：交替排序法崗位評價過程
案例：配對比較法崗位評價過程
排序法崗位評價有哪些特點？
排序法崗位評價在什么情況下適用？
（3）分類法崗位評價
案例：分類法崗位評價過程
分類法崗位評價有哪些特點？
分類法崗位評價在什么情況下適用？
（4）因素比較法崗位評價
案例：因素比較法崗位評價過程
因素比較法崗位評價有什么特點？
（5）28因素法崗位評價
28因素法崗位評價是基于什么假設？
28因素法評分示意圖
28因素法崗位評價過程（準備階段、培訓階段、試打分階段、評價階段）
28因素法崗位評價有哪些特點？
第二部分 績效管理互動： 90分 80分問題
旗子問題
一、企業績效管理剖析
1. 績效管理的含義
（1）績效管理循環示意圖
（2）績效考核要解決什么問題呢？
（3）為什么績效考核指標設計是績效考核體系設計的中心環節？
（4）究竟要不要進行績效管理？
2. 如何進行績效管理
（1）什么樣的績效管理是成功的？
（2）績效管理如何來發揮作用？
要使績效獲得良性循環是哪幾個環節？
（3）激勵機制建設需要注意什么問題？
（4）案例：徒木立信
（5）卓越績效管理體系的特點
（6）案例：什么是創新？
互動：企業績效管理中的困惑
1、 學員提問
2、 企業推行績效管理存在的典型問題
3、 深層次原因
3. 企業績效管理現狀及分析
（1）企業績效管理存在的主要問題
企業推行績效管理存在的典型問題是什么？
績效管理未能達到預期的深層次原因是什么？
影響企業績效推行效果的因素有哪些？
（2）績效管理認識的常見誤區
企業績效管理究竟是誰的事情？人力資源部累死累活，業務部門袖手旁觀？
績效管理只是績效考核，績效考核就是挑員工毛病？
績效計劃定了，實際情況發生變動，怎么考核？管理者績效計劃定得過高或過低，怎么辦？（案例：銀行案例、高科技企業案例）
績效輔導溝通是不是在浪費管理者的時間？怎么溝通？
量化考核一定有效？主觀評價一定“不靠譜”？（案例：水木知行某客戶對集團公司行政人事部的考核指標）
過于追求考核全面，忽略績效管理的導向作用（案例：小車司機崗位考核的困惑）
過于注重公平公正，忽視績效管理的激勵效應（案例：市場經理的困惑：到底哪個員工干的更出色 90分與80分問題）
對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒（案例：某企業推行績效管理的案例）
二、績效管理體系設計
1. 績效管理體系的核心
（1）績效管理體系要解決的兩個核心問題
（2）TP績效管理體系（一個基礎平臺、兩個績效循環和三個績效指標模型）
2. TP績效管理體系的特點
3. 績效管理體系設計過程
4. 績效管理現狀診斷
5. 績效管理可行性分析
（1）可行性分析主要從哪幾方面進行？
（2）要不要尋求專業服務機構的支持？
（3）應該如何選擇專業服務機構及服務方式？
6. 績效管理變革風險評估與策略
（1）績效管理變革風險評估
為什么要對績效管理變革進行風險評估？
績效管理變革風險評估應從哪幾個方面進行？
（2）績效管理變革策略
三、績效管理有關工具模型
1. 戰略驅動績效指標分析 — 將發展戰略目標分解落地
（1）如何將戰略目標分解落地
（2）如何分析戰略驅動績效指標
2. 組織績效模型與關鍵業績指標
（1）組織績效模型
案例：某餐飲設備制造企業組織績效模型
（2）關鍵業績指標
關鍵業績指標考核為什么在企業管理實踐中得到了廣泛的應用？
3. 能力素質考核及其應用
（1）能力素質模型
為什么要進行能力素質考核？
（2）水木知行能力素質模型
（3）能力素質模型的應用
如何建立能力素質模型？
建立能力素質模型應把握哪些關鍵點？
示例：“責任感”、“溝通能力”、“執行能力”、“網絡管理”
（4）能力素質模型使用
案例：某公司部門經理能力素質考核者及權重
案例：某公司部門經理能力素質考核表
（5）能力素質考核分數統計計算
案例：某集團公司領導對公司中層崗位能力素質考核評價
（6）能力素質考核需注意哪些事項？
4. 滿意度模型及其應用
（1）滿意度模型圖
（2）滿意度模型的建立
如何建立滿意度模型？
建立滿意度模型應把握哪些關鍵點？
（4）水木知行員工滿意度模型
5. 如何將績效管理落到實處
6. 平衡計分卡和 EVA考核
（1）平衡計分卡
平衡計分卡有哪些特點？
使用平衡計分卡需注意哪些事項？
平衡計分卡成功實施需具備哪些條件？
（2）EVA考核
EVA激勵制度要達到什么基本目標？
如何使用EVA考核？
（3）常用考核指標
四、如何設計績效考核體系
1. 績效考核的組織管理
2. 績效考核體系構成
（1）對誰進行考核 ─ 績效被考核者
（2）對哪些方面進行考核 ─ 績效考核內容
（3）多久進行一次績效考核 ─ 績效考核周期
（4）由誰負責進行考核 ─ 績效考核者
（5）績效考核分數、績效考核等級、績效考核系數等 ─ 績效考核結果
3. 如何對企業整體進行考核
4. 如何對部門團隊及其負責人進行考核
5. 如何對普通員工進行考核
6. 績效考核體系設計中的幾個關鍵問題
（1）到底該由誰來負責考核
（2）如何劃分績效考核等級
究竟該劃分為多少等級？
如何確定績效考核等級？
案例：根據分數直接確定等級
案例：強制排序法
案例：總綜合評分法
（3）慎用“末位淘汰”法
“末位淘汰法”有哪些特點？
與“末位淘汰法”有關的工具、方法？
使用“末位淘汰法”時需具備哪些條件？
（4）如何避免績效考核誤差
績效考核誤差有什么危害？
引起績效考核誤差的原因是什么?
如何避免績效考核誤差？
五、如何設計關鍵業績指標
1. 水木知行關鍵業績指標體系
（1）水木知行關鍵業績指標分類
（2）案例：某生產制造企業生產部月度考核表
2. 關鍵業績指標設計過程
（1）如何設計關鍵業績指標
（2）如何確定工作結果和關鍵行為
（3）如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者
如何確定指標形式？
如何設計評價標準（案例：某集團公司2010年對銷售分公司銷售完成情況考核的評價標準；案例：某市煙草公司縣(區)分公司季度績效考核結果）
（4）如何判斷關鍵業績指標的可操作性
3. 如何設計定量指標
（1）定量指標的含義
案例：定量指標評價標準
（2）定量指標有效的前提條件
有效的定量評價指標需滿足什么條件？
案例：真的是績效主義毀了索尼嗎？
問題剖析
（3）定量指標評價標準制定 —加減分法
案例：需要設定目標值的絕對量指標
案例：需要設定目標值的相對量指標
案例：與歷史數據比較制定評價標準
（4）定量指標評價標準制定 —公式法
案例：絕對量指標
案例：相對量指標
（5）定量指標評價標準制定 —規定范圍法
案例：某公司對其業務發展部的考核指標“合同簽訂完成情況”的評價標準
案例：某地產公司對投資運營部門的考核指標“土地獲取率”的評價標準
4. 如何設計定性指標
（1）定性指標的含義
案例：某地產公司的“經營業務統計上報”評價標準
（2）定性指標評價標準制定 —加減分法
案例：財務方面的考核指標
案例：行政后勤方面的考核指標
案例：業務部門的考核指標
（3）定性指標評價標準制定 —綜合評分法
案例：煙草公司對縣（區）分公司員工培訓效果方面的考核
案例：某制造企業的考核指標“生產過程質量控制”
案例：某集團公司對下屬分公司考核指標“費用預算控制”
5. 如何設計過程指標
（1）過程指標的含義
（2）過程指標評價標準制定
案例：“物流配送”評價標準
案例：某公司對辦公室的考核指標“車輛管理”
案例：某企業考核指標“產品市場需求分析”、“產品計劃”
案例：某公司對業務員考核指標“項目資料歸檔”
案例：某公司對銷售部經理的季度績效考核指標“渠道管理”
6. 如何設計非權重指標
（1）非權重指標的含義
案例：非權重指標評價標準
（2）否決指標及評價標準制定
案例：某公司對有關部門的考核指標“商務信息保密”與“技術保密工作”
案例：某公司對財務部的考核指標“支出核準工作”
案例：某公司對軟件業務部的考核指標“軟件研發工作重大失誤”
（3）獎勵指標及評價標準制定
案例：某公司對技術部門的考核指標“研發技術創新”
（4）獎懲指標及評價標準制定
案例：某公司對財務部門的考核指標“涉稅事項”
案例：某公司對財務部門的考核指標“品質意識與改善”
7. 關鍵業績指標設計的幾個關鍵問題
（1）選擇關鍵業績指標應該堅持什么原則？
（2）確定關鍵業績指標權重應堅持什么原則？
（3）如何確定定量指標的績效目標
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